新冠肺炎（COVID-19）疫情發生後，媒體曾於今（109）年3月底，以「免七休一、工時放寬」、「七休一、工時全面鬆綁」等類似標題，報導勞動部對於受疫情影響產業的因應措施。而隨著台灣疫情趨緩，部份企業進入重建期，卻於8月底有媒體報導，新北市已有2件口罩國家隊因超時遭受裁罰（https://bit.ly/3gAk2wg），使得陸續有夥伴進一步問起工時鬆綁的操作問題。本期白話勞動法將為夥伴們整理相關規定，了解「七休一」和「工時上限」究竟如何鬆綁？

一、果真「全面鬆綁」？

其實主管機關早在民國87年就曾發布函釋，說明「重大傳染病」為勞基法第32條第4項（當年是第32條第3項）及勞基法第40條所稱「天災、事變或突發事件」的「事變」之一。為了因應新冠肺炎疫情，勞動部特別將此定義，再次以函文方式對相關政府機構重申，形同認可了新冠肺炎疫情已經足夠稱得上「重大傳染病」；也讓受疫情影響行業若有延長工時與假日出勤需求時，各地主管機關得予以從寬認定的依據。

然而依照勞基法第32條第4項及第40條規定出勤，仍有向地方主管機關補申報備查/核備的程序，因此嚴格說起來，仍會經地方主管機關的審查評估，不可能「全面鬆綁」。以目前的理解，應會回到「經濟部對受嚴重特殊傳染性肺炎影響發生營運困難產業事業紓困振興辦法」判斷，也就是以「製造業」、「服務業」、「其他經主管機關認定之產業」為原則；而受疫情影響期間則是自109年1月15日至110年6月30日止。

二、如何「鬆綁」？

為了讓企業遭遇特別緊急狀況時，能夠在法定工時以外時間，動員勞工緊急出勤因應，法令開了一個例外之門給雇主。然而這例外之門若遭到濫用，將對勞工權益影響甚大，因此法令也為這例外之門加了很嚴格的條件，讓雇主必須付出相當代價，才能合法的「鬆綁」與「突破」。有關「天災、事變或突發事件」出勤的相關規定，請參閱下表整理：

補充說明：

1.工作日之延長工時，並無本薪，所以這裡的「加倍發給」就是直接給兩倍工資，與國定假日加班「加發一倍」不同。

2.休息日原本就可約定加班，且加班費連同本薪已高於「加倍發給」，故此處仍以休息日出勤工資計給。依勞基法第32條第4項出勤，對雇主實際鬆綁的是勞基法第36條第2項規定，即「出勤時間不計入延長工時」（突破「工時上限」）。

3.勞基法第40條規範的範圍，涵蓋了例假、國定假日、特別休假。然而，國定假日或是特休本來就可合意加班、且有協商調移的空間，實務上較少會需要適用第40條空間。所以依勞基法第40條出勤，對雇主有實益的鬆綁，是「例假」出勤（突破「七休一」）、以及「出勤時間不計入延長工時」（突破「工時上限」）。

4.特別提醒：依勞基法第32條第4項出勤、與依勞基法第40條出勤，兩者所規定通報期限起算時點不同。前者從開始延長工作時起算，後者從工作結束起算，應特別注意。