『曹新南專欄』不能只用底薪計算加班費、投保!!
三、工資部分幾個要注意的
(一)基本工資
勞基法第21條：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
有關基本工資月薪制與時薪制的問題，可以參考我寫的這篇 :
(二)平均工資
計算很多項目都要用到平均工資，一般是以事發前六個月計算，不過若工資有浮動的，在勞保、健保、就保、勞退提繳是以三個月來看。
(三) 平日每小時工資額
這是計算加班費，請病、事假等等最重要的依據，原則上就是原本的月薪總額除以30天再除以8所得。也就是只計算員工一天正常工作時間8小時的範圍內的時薪。
而且這月薪總額，不能只算底薪，包含每月固定會發給的津貼、加給、全勤、績效獎金等都應計入。
加班費要計入勞健保勞保薪資，要計入平均工資。但是在計算加班費與要請病事假時，不能計入之前的加班費金額。
依據是勞委會77年7月15日台77勞動二字第14007號函：「勞動基準法第二十四條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」
(四) 原領工資
勞工如果因為職務行為或工作環境所引起的傷害或疾病，法令上稱為「職業災害」，不論雇主有沒有過錯，都可以請公傷假並請領職業災害補償。
勞動基準法第59條規定，勞工在醫療期間不能工作時，雇主應按其「原領工資」數額予以補償。這裡所謂「醫療期間」是指「醫治」與「療養」，一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至工作能力恢復之期間為限（勞動部90台勞資二字第0021799號函）。
勞工在職業災害醫療中不能工作時工資補償，依據勞動基準法施行細則第31條（原領工資定義）：「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月工資除以三十所得之金額為其一日之工資。罹患職業病者依前項計算所得金額低於平均工資者以平均工資為準。」
之所以是遭遇職業災害前一日，是因為事發當日可能薪資會減少，所以要排除掉。事實上，勞基法第2條第4款平均工資的定義提到：計算事由發生之當日「前」六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。也是排除當日，以確保勞工權益。
四、工資很重要，千萬別輕忽
法院判決最多的，是退休金部分，哪些算工資，哪些不算，差異非常大。即使不是退休金，很多雇主都只用底薪計算加班費，這也是不對的。
此外，假設基本工資是23,800元，雇主表示底薪22,800元加上全勤獎金1,000元，剛好是基本工資，這沒有違法。但是，如果一遲到或請假，雇主直接將全勤獎金1,000元扣除，這樣是不行的，因為這樣會導致其他有出勤的天數，薪資低於基本工資。
這種底薪加全勤獎金剛好等於基本工資的，只能依照未出勤比例扣除全勤獎金，而不能全扣。若是底薪高於基本工資的，全勤獎金是可以全扣，但這應於勞動契約或工作規則律定清楚，勞工同意，且全勤獎金比重不宜過高，才不致影響比例原則。
『曹新南專欄』勞基法工時制度白話版
文／曹新南
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