阿仁大學畢業後就進入一直嚮往的Ａ公司上班，然而在業務執行方向上與主管Ｂ時有齟齬，因此藉口阿仁不夠積極上進、無法勝任業務員之工作為由，要阿仁隔日不用再來上班。
此時阿仁應該怎麼做呢？

工作權對於勞工而言是其生存重要之保障，也是穩定社會的重要關鍵，因此勞動基準法定有關於雇主終止勞動契約的類型，並根據不同的類型有相異的規定。

（一）勞動契約終止類型簡介

1. 資遣

(1) 所謂資遣，是指雇主根據其事業安排調整人事，而導致的勞動契約終止類型。依照勞基法之規定，雇主必須有該法第11條之各款事由才能預告終止契約。
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
(2) 因資遣事由的發生來自於雇主，因此勞基法訂有終止契約之預告期間，也有關於資遣費、謀職假、預告工資的規定。

2. 解雇

(1) 解雇，又稱懲戒解雇，是指當勞工有不法、不當行為等過錯時，雇主得不經預告立即通知終止勞動契約的情形，然而員工是否有不法或不當行為並非雇主說了算，因此勞基法第12條定有6款法定事由。（譬如故意損耗機器致雇主受有損害者、無正當理由繼續曠工三日等等）
(2) 由於此種勞動契約終止的原因是來自於勞工，因此雇主不須預告、亦不須給付資遣費。

（二）被違法終止勞動契約怎麼辦？

此時應根據勞工自身之需求，採取不同策略。例如，勞工仍希望回任公司，則應採取確認僱傭存在的方式；若是決定離開原公司，則此時應改為請求資遣費。救濟手段上，由於訴訟將耗時耗力，因此根據勞資爭議處理法，勞工可以向提供勞務地區的縣市主管機關提出調解的申請，由主管機關所組成的勞資爭議調解委員會進行調解。

（三）回到前面的案件，阿仁應該怎麼辦？

由於阿仁並無勞基法第12條所定的法定事由存在，因此A公司此時無預警終止與阿仁的勞動契約屬於違法資遣的情形。
這時，阿仁應判斷是否仍然想要留在A公司繼續工作，若是，則應主張並無不能勝任的情況，確認僱傭關係仍然存在；若否，則此時阿仁得向A公司主張依照勞基法第16條第3項給付預告期間的工資以及資遣費。

實務上常有惡意雇主會以口頭終止勞動契約後，待三日後再以勞工無故曠職為由解雇勞工，使勞工喪失資遣費等權益。或甚至要求勞工簽署離職單、放棄權利等文件，因此在面臨解雇情形時須注意自身權益之保障。此外，若勞工選擇提起訴訟確認僱傭關係存在，則依照民法第487條之規定「受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」，若於訴訟期間，勞工另外謀職，則即便最後勞工勝訴、僱傭關係存在，雇主亦可選擇扣除勞工另外謀職的所得金額，因此耗費時日的訴訟程序對於勞工而言相當不利。建議勞工可先與律師進行案情之討論，確認公司與己身之意向，再決定救濟之手段和方向。

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本圖文為 法律不難 EZ Law 授權轉載，原文出處。

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