依職業安全衛生設施規則第324-3條規定，若員工人數達到100人以上之事業單位，便應訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」；而人數未達100人事業單位，在發生不法侵害事件時，也應能提出執行紀錄或文件，證明確實有妥善處理該事件。據此，建議可參考「執行職務遭受不法侵害預防指引」建置適當預防及處理之SOP：

一、發生職場不法侵害前之預防措施：

（一）建構行為規範：明定主管與勞工遵守之事項及責任，如禁止於職場言語攻擊、人身攻擊、飲酒及使用非法藥物等，甚至宣示「零容忍」之立場；並保證申訴或通報者免於報復之公正流程、鼓勵申訴或通報；明定違反規定之相關懲處方式，對於違反者，應適時且適當懲處。
（二）辨識及評估不法侵害之危害：例如整理過去曾發生之案例、隨時留意來自事業單位內部之通報或申訴、辨識具精神或心理疾病史或暴力傾向之高風險族群。
（三）作業場所環境之檢點與改進：例如必要之監視器架設、警報系統等。
（四）依工作適性適當調整人力：尤其針對高風險、高負荷或夜間工作、單獨工作之安排，均應考量潛在危害。必要時聘僱警衛保全、或提供相應協助（例如提供宿舍或交通接駁）。
（五）辦理危害預防及溝通技巧訓練：應依照不同對象設計教育訓練課程，並確保主管、一般同仁均有參加，並可聘請外部專家協助。

二、發生職場不法侵害時之因應：

（一）確保申訴管道：應建立勞工可隨時申訴或通報之專責管道，並建議由一定層級之主管單位參與並召集相關人員（例如：人資、法務、職業安全衛生人員）處理，尤其若涉及加害者為受害者主管之情形。
（二）提供及時性保護：例如協助送醫、報警等，亦建議適時由職業醫學科醫師協助評估；並於調查期間先暫時避免雙方當事人間再有接觸機會而造成二度傷害，適當調整工作內容。
（三）啟動調查程序：於接獲申訴或通報後，視事件態樣立即指派適當人員進行「個別」調查或處理，並對申訴、通報之事件作出回應，且應以書面詳細記錄調查內容（包括申訴內容、最終調查報告），必要時得委由外部專家協助。並落實保密且於一定期間內完成（建議最遲不超過一個月），避免受害人或利害關係人受到不利之處遇。

三、發生職場不法侵害後之處理：

（一）受害者安置：協助提供適切之法律上或醫療上協助（包括心理諮商輔導），留意後續追蹤，並建議由專業醫療人員協助評估調整工作。
（二）加害者懲處：應依內部懲處規定適當處理，並使受害者了解處理情形；同時留意後續追蹤，避免再有其他勞工受害。
（三）檢討與改善，預防類似事件再次發生。
（四）資料確實保存：依職業安全衛生設施規則第324條之3之規定，相關執行紀錄（包括調查報告、教育訓練紀錄、會議紀錄、申訴通報單等）應「至少」留存三年。

伍、宇恒叮嚀（代結論）：

職場霸凌之案例愈來愈常見，其所造成的影響不僅止於受害者，對於整體職場環境、團隊氛圍等亦會有所破壞，更有可能衍生相關法律責任（可參照第116期宇恒週報），作為雇主當然不能置身事外，建議應參考「執行職務遭受不法侵害預防指引」，建立相關預防措施並落實執行，避免憾事；再者，也提醒各位人資夥伴留意的是，「加班時數」（以一星期超過40小時的工作時數）也是評估心理負荷程度是否引起精神疾病之指標之一，切莫忽略適當之工時管理機制，方能於事前有效管控可能面臨之各種法律風險。最後，相關教育訓練關乎雇主能否舉證善盡管理責任，絕對不可省略，本所沈以軒律師團隊對此有編寫專屬課程講座規劃，提供各種具體實務案例，俾利主管在面對職場霸凌時應如何有效應對與防範，若各企業主有此需求，均可與事務所林柏成特助聯繫溝通細節喔（02-27005488）！ 

職場霸凌面面觀

遭受「職場霸凌」，公司卻不予處理，該怎麼辦？

本文由 沈以軒律師 授權轉載。

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