三、逕自取消錄取通知可能之後果
《民法》487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」。
此即為停工給薪之法源依據，按行政院勞工委員會民國83年05月11日（83）台勞動二字第35290號函：「(一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。」。

白話解釋：

• 如果雇主因故無法讓勞工工作，勞工仍可以要求雇主給薪，而且事後不用補未提供勞務的時間。
• 因此，當勞資雙方勞動契約已然成立，雇主卻因不可歸責勞工之事由，要求勞工不要提供勞務，雇主仍應繼續發給#工資。
• 套入前面得情境，當雇主無端片面撤回勞工A錄取通知時，由於雙方勞動契約已成立，而雇主又無法定（正當）終止契約事由，故該撤回（終止）錄取的行為屬於無效之行為，雙方勞動契約仍存續，故雇主仍有依約定給付勞工A薪資之義務！

因此，若有上述狀況產生，公司就要同時維持勞工A與勞工B之契約（因為此時Ａ、Ｂ契約皆已成立，工作權都受勞基法保障），並想辦法與其中一人達成合意離職，並給付適當的補償金才能解決爭議，不要小看一個小小的動作，這些都很可能對於公司產生極大的成本。
 
順帶一提，醫療產業常用的「負時數」概念，按《民法》487條之規範，也屬於明顯違法的喔！！


四、勞動法上的雇主，並非以負責人為限
《勞基法》第2條第3款：「雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」

因此，具有勞工管理權限之現場主管、面試人資…等，於勞動法上皆有可能被寬認具備「雇主身分」，因此相關人員對於勞工之選任、終止皆有代表雇主之權利，因此任何言詞、行動皆應小心。

常常有現場主管與勞工一言不合，就叫勞工「明天不用來了」，但請務必小心，這一句話就跟「明天來報到」一樣，對於勞工而言，即屬於終止/成立勞動契約之意思表示，因此當主管此話一出，勞工很可能就會順著主管的話終止契約，並要求公司應發給 資遣費及 #預告工資喔。

所以人資人員或現場主管，切記不要因為氣話而脫口「明天不用來了」…等等，要求勞工不要出勤、終止勞動契約的言論，因為一字千金在勞動關係中並非只是比喻而已喔！！

雇主可以約定試用期嗎？有什麼限制？

上一天班就得綁十年約，公司規定的最低服務年限有道理嗎？

本圖文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理