3.此外，依勞工退休金條例第14條第1項規定，勞退新制退休金係由雇主負擔，並為強制性規定，勞資雙方如約定勞退新制退休金已折入每月工資中，將造成工資未全額給付勞工之情事，即違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付給勞工」之規定，當地主管機關得依該法第79條處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，有行政院勞工委員會94年6月23日勞動4字第0940034012號函：「一、查勞工退休金條例第14條第1項及36條第1項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資百分之六的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。二、雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付給勞工」之規定，得依該法第79條，處二千元以上二萬元以下罰鍰。另，勞工得以雇主違反勞動基準法第14條第1項第5款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」為由終止勞動契約；並依該法同條第3項之規定，向雇主要求發給資遣費（準用該法第17條之規定）。」可參。

4.再者，依前揭函釋意旨，雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，勞工得依勞動基準法第14條第1項第5款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」為由終止勞動契約，並依該法同條第3項、勞工退休金條例第11條第2項或勞工退休金條例第12條規定向雇主要求發給資遣費，而雇主與勞工約定勞健保保費由勞工負擔並自每月工資中扣抵，勞工得依勞動基準法第14條第1項第5款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」或同條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由終止勞動契約，及向雇主請求依法定標準發給資遣費，亦有臺灣高等法院100年勞上易字第39號判決：「按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」、「勞工依前第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。

經查，被上訴人等3人主張上訴人違法溢扣勞健保費，故於98年10月26日以存證信函通知被上訴人因違反勞動法令致損害勞工權益，有勞動基準法第14條第1項第6款之事由，向上訴人主張終止勞動契約，有存證信函3紙附卷可稽，上訴人亦自承於同日收受上開存證信函，自堪信為真實。再查，上訴人每月給付薪資中，均違法全額扣繳勞、健保費用，已如前述。又被上訴人98年10月份上半期薪資，係上訴人於98年10月20日，分別以匯款及現金交付方式給付於被上訴人等3人，亦為兩造所不爭執，則於98年10月20日上訴人仍有上開違法之情形，被上訴人等3人自得於收受被上訴人給付之薪資後，主張上訴人違反勞工法令致損害其權益，向上訴人終止勞動契約，並未逾30日期間。」

5.從而，雇主與勞工約定，將其應負擔之勞健保保費及勞退新制6%轉嫁由勞工負擔並自每月工資中扣抵，係無效之約定，勞工除得依民法第179條不當得利之法律關係請求雇主返還溢扣之工資外，並得依勞動基準法第14條第1項第5款或第6款規定終止契約，請求雇主依法定標準發給資遣費，且事業單位尚面臨行政裁罰之法律風險。

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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