#留職停薪

勞動契約是繼續性的契約，在履行期間可能因為各種因素而暫時中止進行留職停薪，例如員工因為普通傷病或職業傷病、為了照顧未滿3歲子女，或是公司部門整併暫時凍結人力，都可能進行留職停薪。

留職停薪期間基本上不會有太大的勞資爭議，主要的爭議多在事前的留職停薪事由以及事後的復職，例如甚麼事由的留停雇主要不要准許？甚麼事由留停不得拒絕？留停之後的復職應該怎麼處理？

#復職
#育嬰留停復職
#其他事由留停

就復職的處理，除了育嬰留職停薪在性別工作平等法第3條第9款、第16條、第17條有規定外，其餘事由的留職停薪復職，法規上並無特別的規範。

公司部門因人事凍結，如以停職停薪為手段以過渡暫時期間，在復職的安排上，近期最高法院判決認為：勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。

我們認為，留職停薪復職的安排，法律上有規定者依法規處理，例如涉及性別平等保護措施的育嬰留停，應依性別工作平等法辦理，以恢復原職為原則。

法規未規定的留職停薪及復職，應考量留職停薪的發動者(例如：資方強制要求員工留停，或是勞方個人因素而留停)、留職停薪的事由(例如：員工基於職業傷病、普通傷病，或是事業單位部門人力凍結)、是否有可歸責性(例如：公司或員工有無否怠於處理復職)等要素，依個案綜合判斷。

請領就保育嬰留職停薪期間，可以同時請領勞保傷病給付嗎？

『曹新南專欄』#育嬰留停 今日新聞稿 白話重點整理

本文由 蔡尚宏律師 授權轉載。

圖片來源：炬成勞雇法律事務所

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