三、『解僱最後手段性原則』到底是甚麼?

其實，若是搜尋法院判決，光是KEY入『解僱最後手段性原則』查詢，不談別的，光是最高法院，就足足有76筆之多，很顯然，這已經是雇主解僱員工爭議時，法院一定會看的。

白話來說，因為勞工工作獲得報酬，是維生最重要的手段，而雖然雇主對勞工有懲戒權，但是如果有別的方式，就應該用別的方式來處理，除非其他所有方式都試過了，都沒有辦法改善，最後解僱才會成為無可迴避的手段。

至於有哪些「其他手段」，例如約談、警告、記過、調職、教育訓練、具體的輔導與改善措施等等，這些都是選項，但目前並沒有一致的見解，一定要完成哪些程序，畢竟各行各業樣態實在太多，但是，無論如何，都必須要有完整證據，顯示公司已經經過很長一段時間努力，用了各種方法，都沒有效果，才會採取最後的解僱手段。

四、最後，這個案例

大家會發現，如果是員工配合度低，不願意好好做，似乎可以用勞基法第12條第一項第4款違反勞動契約或工作規則直接解僱，也不用付資遣費；但也符合勞基法第11條第五款的能為而不為，要付資遣費。

我的建議是，還是要看實際違規情形、嚴不嚴重、公司又做了哪些事去改善，如果不是很明確的話，可能採用勞基法第11條第五款資遣的方式會比較好，員工拿到資遣費反彈也會比較小，避免後續很多爭議的可能。

另可以參考我寫的這篇 :

『曹新南專欄』被解僱了怎麼辦?

『曹新南專欄』常見的解僱手法、誤解、爭議

人資好頭痛！老闆要我處理不適任的員工，又不想以資遣方式，該怎麼辦？

文／曹新南

圖／freepik

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