1.實務上為了節省人事成本的方式千奇百怪，有些會把公司長期需要的人力，以承攬、委任等契約名目，來規避勞動契約中本應遵守的各種要求，只是，原告主張有勞動契約，被告說不是勞動契約而是承攬，如果經法院調查後仍無法確定時，依照舉證責任的分配，這是應該由原告舉證證明存在的事項，就應該認為不存在勞動契約，只是在某些個案中，會有不公平的結果產生，因而有下面這則最高法院判決出爐。

2.最高法院109年度台上字第2215號民事判決指出：「按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6 款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。」也就是個案狀況除非顯著跟勞動契約無關，否則在對方主張是承攬契約的狀況下，只要具備部分從屬性(人格、經濟、組織)，法院就應減輕勞方的舉證責任，由雇主舉證推翻不具備從屬性，若無法推翻時，就應認定屬勞動契約，而非承攬。
原判決連結：https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV,109%2c%e5%8f%b0%e4%b8%8a%2c2215%2c20200930%2c1