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從台灣微軟解僱敗訴案，論「業務性質變更」｜中華民國勞資關係協進會
三、於法定（正當）事由下，資方始得發動契約終止權
好了，讓我們回歸新聞的案件吧，本件依資方對於「業務性質變更」之說法與解釋如下：
被告考量CDS事業群零售業務部負責上開5項產品營收，於FY19年度在大中華區(包含臺灣、香港及中國)業績占比僅達10.1%，故基於全球及區域戰略布局、整體人力最佳運用等考量，自108年7月10日起已無繼續配置資深職級63（原擔任Surface產品之資深產品行銷協理）與62（即原告原擔任Xbox產品行銷經理）之員額需求。
按資方之說法本件似乎符合經營、策略方式的改變，因此應符合「業務性質變更」之要件了阿？！
然而，深究本件資方企業內實質狀況，該勞工所任職之部門尚未裁撤、該部門也並沒有改變其銷售內容、方式，更甚者該部門營收比重也並未有顯著改變，因此法官如此說：
「行銷該產品的工作內容依然存在，對此依然有業務上人力需求，故在被告資遣原告前、後時間點觀之，在組織、產品及業務工作內容應無結構或實質上變異，自無業務性質變更的情事」
因此，可以了解本件法官認為「業務性質變更」，應視「各部門個別內」的變化，而不能端看「公司總體」政策就直接認為有「業務性質變更」之事實。本件勞工所任職之部門組織功能、結構前後並無不同，因此並無「業務性質變更」存在，更不得以「業務性質變更」予以資遣。
被告考量CDS事業群零售業務部負責上開5項產品營收，於FY19年度在大中華區(包含臺灣、香港及中國)業績占比僅達10.1%，故基於全球及區域戰略布局、整體人力最佳運用等考量，自108年7月10日起已無繼續配置資深職級63（原擔任Surface產品之資深產品行銷協理）與62（即原告原擔任Xbox產品行銷經理）之員額需求。
按資方之說法本件似乎符合經營、策略方式的改變，因此應符合「業務性質變更」之要件了阿？！
然而，深究本件資方企業內實質狀況，該勞工所任職之部門尚未裁撤、該部門也並沒有改變其銷售內容、方式，更甚者該部門營收比重也並未有顯著改變，因此法官如此說：
「行銷該產品的工作內容依然存在，對此依然有業務上人力需求，故在被告資遣原告前、後時間點觀之，在組織、產品及業務工作內容應無結構或實質上變異，自無業務性質變更的情事」
因此，可以了解本件法官認為「業務性質變更」，應視「各部門個別內」的變化，而不能端看「公司總體」政策就直接認為有「業務性質變更」之事實。本件勞工所任職之部門組織功能、結構前後並無不同，因此並無「業務性質變更」存在，更不得以「業務性質變更」予以資遣。
四、雇主應主動聯絡、提供職缺，始得認為善盡安置義務
雖然前面就「業務性質」變更部分，法官已打槍資方了，但其實本件對於雇主主張已善盡「安置義務」部分，法官也不能苟同喔，法官之說法如下：
「是被告未曾提供其他職務詢問原告轉職意願，…遽謂當時出缺職缺均非合適原告或以原告無調職意願，認無適當工作可供安置，即逕予資遣面談而終止勞動契約，難認被告所為符合解僱手段性原則。」
本件資方以工作規則第7條業已明確規定如其他部門有職缺，員工得自行申請轉調其他職務，且已有告知得隨時進入被告網站瞭解公告職缺…等說法，作為已盡「安置義務」之舉。
然而，上述做法都是被動等待勞工進行謀職，而並非雇主「主動」提供相關機會，因此在認定上很有可能不被採信雇主有進行「#安置」，蓋所謂的「安置義務」是雇主的責任，故其實應由雇主「主動、積極」提供相關職缺或訓練喔！！
「是被告未曾提供其他職務詢問原告轉職意願，…遽謂當時出缺職缺均非合適原告或以原告無調職意願，認無適當工作可供安置，即逕予資遣面談而終止勞動契約，難認被告所為符合解僱手段性原則。」
本件資方以工作規則第7條業已明確規定如其他部門有職缺，員工得自行申請轉調其他職務，且已有告知得隨時進入被告網站瞭解公告職缺…等說法，作為已盡「安置義務」之舉。
然而，上述做法都是被動等待勞工進行謀職，而並非雇主「主動」提供相關機會，因此在認定上很有可能不被採信雇主有進行「#安置」，蓋所謂的「安置義務」是雇主的責任，故其實應由雇主「主動、積極」提供相關職缺或訓練喔！！
片面考核不利處分案例：環亞機場貴賓室
明明老闆都同意我更換單位，之後卻仍把我調回原單位，請問老闆可以這樣出爾反爾嗎？
本圖文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載
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