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『曹新南專欄』公司有賺錢,是不是一定要發年終獎金?

三、有沒有發放標準

前一個函釋勞動部有說年終獎金不算是勞基法第29條的獎金,但另外這個函釋,主管機關又沒那麼肯定,不管算不算,重點是並沒有一定發放的標準,而發放的時候是否要「在職」,也是爭論不休。所以主管機關出了一個函,說年終獎金的發放標準和方式,最好是雙方協商,如果發生爭議的話,就看有沒有明訂在勞動契約、團體協約或工作規則中。

 

『曹新南專欄』公司有賺錢,是不是一定要發年終獎金?-HR

 

行政院勞工委員會民國89年01月27日(89)臺勞資三字第 0002684 號函:

 

「勞動基準法第二十九條規定,事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。至於年終獎金之發放標準及方式,該法並無強制規範,宜由勞雇雙方協商之。 不論年終獎金之性質為紅利、我國民間習俗之年終獎金或屬事業單位內之績效獎金,如勞資雙方因年終獎金之發放額度發生爭議時 (非發與不發之問題) ,應就勞資雙方有無事先就發放額度予以約定而加以判斷。如勞資雙方有事先約定,且明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中,則因此發生爭議時,係屬「權利事項」之爭議,依勞資爭議處理法第五條之規定,應循調解程序、司法途徑解決」 

https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?searchmode=global&datatype=etype&no=FE111433&keyword=0002684

 

四、如果在勞動契約明訂年終獎金,就屬於工資的一部分,公司不能任意縮減

有些公司與人選簽訂勞動契約時,會談年薪的方式,例如年薪14個月,保障年終2個月,這時,這年終獎金的性質,就不是勞基法施行細則第10條的非工資了,它就不屬於雇主恩惠性給予,而是屬於工資的一部分,也就是前述函釋發生爭議時,屬於「權利事項」的爭議。

 

之前有個判決就是如此,勞資雙方在聘僱合約書中約定「...保障年薪十四個月,每月薪資含本能給、職給、伙食費及全勤獎金,共計十二個月,另保障年終二個月...」之後勞工於該年11月14日就離職,並未待到隔年初發放年終獎金的時候。因此雇主沒有發給年終獎金,雙方打官司,一審勞工敗訴,二審逆轉勞工勝訴。

https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?id=PCDV%2C106%2C%E5%8B%9E%E7%B0%A1%E4%B8%8A%2C13%2C20171201%2C1&ty=JD

 

五、互信互諒才能創造雙贏

年終獎金怎麼發,發多少,沒有一定標準,這與公司規模、是否賺錢、平常的勞資關係都有關係。

 

很多雇主其實也很清楚,年終獎金不屬於工資,更不會把它放到勞動契約或工作規則中綁手綁腳。多數雇主更希望年終獎金就是一個最可以靈活運用的籌碼,不僅是慰勉員工一年來的辛勞,更希望藉由年終獎金,讓員工未來一年可以更努力。

 

而多數雇主也不是笨蛋,也知道會有人選擇領到年終獎金就離職,這就會讓雇主產生一個想法:那我還發年終獎金給你做甚麼?

 

所以,很現實的,若是雇主認為勞工表現不好,儘管只是印象分數,或是已經知道勞工要離職,自然就可能不發,或是發得很少。

 

到最後,變成諜對諜,雇主對於表現好的員工,自然就會給得多一點,希望員工不要跑;而勞工在還沒拿到年終獎金前,一切不動聲色,先拿到獎金入袋為安再說。其實,在這之前,早已經有跡象了。

 

這幾年勞動法令資訊較普及,很多雇主會說,我們本來沒有加班費的,你要加班費,我會從年終獎金裡扣回來。對於雇主這樣的說法,勞工似乎無可奈何,畢竟年終獎金發多少,全憑雇主一己喜好。但是我只能說,如果這種以違法短付苛扣員工付出,做為自己獲利來源的雇主,只會逐漸淘汰。

 

這裡也要奉勸雇主朋友,既然要發年終獎金,就在公司有盈餘,力所能及的範圍內,適度照顧員工,若是只發個幾百塊一兩千塊,對員工反而是羞辱,員工不跑才怪。

 

『曹新南專欄』公司有賺錢,是不是一定要發年終獎金?-HR

有賺錢卻不發年終獎金,公司小心違法喔!

年終獎金到底該不該算進工資裡?


文/曹新南

圖/freepik


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