3.換言之，報酬如係勞務對價，或具時間上、ㄧ般情形下經常可得、制度上經常性，而非臨時起意、非偶發性與工作無關之給與，均有極大可能被認定屬工資。
4.事業單位為鼓勵勞工提升工作績效，或為激勵勞工達成業績目標、生產目標，在薪資結構中設有績效獎金，可能採按月、按季、按半年或其他方式發給，並就給付條件、標準及其他事宜於規章中規範之，就績效獎金性質，行政院勞工委員會77年6月2日台77勞動2字第10305號函略以：「查公司績效獎金係以勞工達成預定目標而發，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨其施行細則第10條規定，應屬工資範疇。」另該會87年8約定31日台87勞動2字第036795號函亦釋明：「查勞動基準法第2條第3款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之團體獎金，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。」

5.在司法判決實務上，對績效獎金性質認定，最高法院93年度台上字第913號判決、96年度台上字第160號判決、101年度台上字第10號判決及第105年度台上字第220號判決均認定屬工資範疇。

6.惟應注意者，績效獎金如係由盈餘抽取部分而發給，或者依勞工考績、獎懲或其他特定條件等綜合考量，勞工是否取得具不確定性，法院即有可能認定不屬工資。

7.因此，事業單位給付勞工之績效獎金性質究為工資或不屬工資，須視個案而定，事業單位常以為績效獎金只須金額不固定，就不屬工資，係對工資定義之誤解。當績效獎金屬工資時，該獎金應併入勞健保投保薪資金額申報，亦應併入加班費計算基礎-平日每小時工資額及平均工資計算，未予併入，就會產生勞健保投保薪資金額以多報少、勞退新制短提繳、加班費、資遣費、勞動基準法所定退休金、職災工資終結補償、失能補償、喪葬費補償、死亡補償補償短計等問題，而衍生行政裁罰、刑事裁罰及勞工請求短付之前述各項權益等之法律上風險，所以，事業單位應先就函釋與判決對績效獎金性質判斷標準有所掌握，方才能設計出不屬工資性質之獎金獎金，進而排除前述法律風險。

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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