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薪酬制度要怎麼調整?從台積電調薪20%談起|菲大專欄

薪酬制度要怎麼調整?從台積電調薪20%談起|菲大專欄-HR

「台積電調薪20%,我們公司幾年都沒調薪了!」

「台積電一次調薪20%,這樣要讓很多公司怎麼做啊!」

「我不奢望公司能跟台積電一樣調薪20%,調5%應該不為過吧?」

台積電宣布明年調薪20%的新聞,讓很多公司頭大了!有台積電員工說是把部份分紅調到本薪,如果是這樣,那就是薪酬制度做重新分配調整,不是表面的調薪20%。疫情看起來不會在短期內結束,絕大多數公司的未來業績也不容樂觀,不像台積電有這麼好的業績成長和獲利前景,加上明年最低基本工資和勞健保又都要調漲,成本增加,業績減少,獲利和獎金勢必也減少,哪有多餘的錢來調薪呢?相信這是多數公司老闆心裡的OS!

我過去曾寫過幾篇關於薪酬制度規劃的文章,分享了一些薪酬制度調整的基本概念和實務做法,現在談談薪酬制度調整的目的和實務上會碰到的一些問題。

 

薪酬制度調整的目的

每家公司都有一套薪酬制度,是遇到某些管理問題才需要進行修改調整,但每家公司需要解決的問題不同,組織與人員也不同,因此無法用一套薪酬制度理論直接套用,必須case by case來衡量出一個最適合的薪酬制度調整方案。最常見的薪酬制度調整目的有三個:

    一、招募吸引更多人才。

    二、與績效考核相連結

    三、消除組織內部不公平的現象。

這三項的目的很明確,第一項就是提高各種職能的新進人員的「起薪」,這個起薪通常會跟同業或附近的公司做比較,攸關招募的成效;第二及第三項就比較複雜了,牽涉的問題層面很多,包括組織、職能、年資、考核等等;然而,當公司想用更好的薪酬制度來招募吸引人才,可能會出現「新進人員薪資比原有人員更高或差異不大」的現象,引發原有人員以消極的工作態度來表達不滿,這點是進行薪酬制度調整時一定要注意的重點!

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