「台積電調薪20%，我們公司幾年都沒調薪了！」

「台積電一次調薪20%，這樣要讓很多公司怎麼做啊！」

「我不奢望公司能跟台積電一樣調薪20%，調5%應該不為過吧？」

台積電宣布明年調薪20%的新聞，讓很多公司頭大了！有台積電員工說是把部份分紅調到本薪，如果是這樣，那就是薪酬制度做重新分配調整，不是表面的調薪20%。疫情看起來不會在短期內結束，絕大多數公司的未來業績也不容樂觀，不像台積電有這麼好的業績成長和獲利前景，加上明年最低基本工資和勞健保又都要調漲，成本增加，業績減少，獲利和獎金勢必也減少，哪有多餘的錢來調薪呢？相信這是多數公司老闆心裡的OS！

我過去曾寫過幾篇關於薪酬制度規劃的文章，分享了一些薪酬制度調整的基本概念和實務做法，現在談談薪酬制度調整的目的和實務上會碰到的一些問題。

薪酬制度調整的目的

每家公司都有一套薪酬制度，是遇到某些管理問題才需要進行修改調整，但每家公司需要解決的問題不同，組織與人員也不同，因此無法用一套薪酬制度理論直接套用，必須case by case來衡量出一個最適合的薪酬制度調整方案。最常見的薪酬制度調整目的有三個：

    一、招募吸引更多人才。

    二、與績效考核相連結

    三、消除組織內部不公平的現象。

這三項的目的很明確，第一項就是提高各種職能的新進人員的「起薪」，這個起薪通常會跟同業或附近的公司做比較，攸關招募的成效；第二及第三項就比較複雜了，牽涉的問題層面很多，包括組織、職能、年資、考核等等；然而，當公司想用更好的薪酬制度來招募吸引人才，可能會出現「新進人員薪資比原有人員更高或差異不大」的現象，引發原有人員以消極的工作態度來表達不滿，這點是進行薪酬制度調整時一定要注意的重點！