『曹新南專欄』解僱實務,如何保障勞資雙方最大權益?
B、依勞基法第14條第一項第6款
這是由勞工發動,以雇主違反勞動契約或勞動法令,不經預告解除勞動契約
對勞工:有資遣費、可領失業給付,但無預告期工資
對雇主:給付資遣費,開非自願離職證明,不用10日前通報
通常會用到這一條,都是勞工受不了而發動,直接不經預告解除勞動契約。
但是,不經預告不是不用通知,還是要明確告訴雇主是依法解除勞動契約。
常見的做法是勞工發出存證信函,說明雇主違反哪個規定,所以依14條終止契約,但是勞資關係很惡劣時,有可能是雇主不認為自己違法,反以勞工曠職解僱。
其實,若是可以溝通,A方案會比B方案對勞工更有利,這中間差了預告工資的部分。
C、雙方合意終止勞動契約
也就是不用管勞基法的哪一條,雇主拿出一筆錢買斷,雙方合意終止勞動契約。
對勞工:有一筆錢(不是資遣費),但無預告工資、無失業給付
對雇主:給付一筆金額,即日終止勞動契約
通常這種狀況,適用於不符合勞基法第11或12條等各條文的規範,但雇主希望解除勞動關係,所以與勞工協商,只要雙方同意,就沒有問題。
不過嚴格講起來,對雇主而言,最多只願意付等同於資遣費加上預告工資的金額,但勞工會希望把失業給付的數字算進去,所以說是合意,往往談不攏。
因此,上述三種方式,對勞工最有利的方式,其實是A方式,直接依11條資遣,
只有另外一種狀況,就是打「確認僱傭關係」訴訟,可以恢復原職,及訴訟期間的工資,不過既然僱傭關係未曾中斷,則之前領的資遣費等都還是要退回。
但是既然是訴訟,就有敗訴風險,可能花了時間、訴訟成本,卻甚麼都拿不到,而若是勝訴了,雖然僱傭關係繼續存在,但雙方關係撕裂,也很難當作什麼事都沒發生。
所以站在勞工角度,要評估可以拿到的,及雇主可以接受的,才是最有利方案。 站在雇主角度,若是能讓勞工接受,後續的爭議會最小。
不過,嚴格說起來,雙方合意資遣的方式,有點擦邊球請領失業給付。
但在實務上,如果雙方都接受,好聚好散,也無爭執,這部分很難被查覺。
上有政策,下有對策。不鼓勵,但是實務上,這是最常見的狀況。
但是,若雇主完全不願意付錢,後續可能就爭議不斷了。
網路上有不少寶,這篇探討11-5的文章可以看
http://ja.lawbank.com.tw/pdf2/021%E5%BC%B5%E7%90%AC%E5%A6%82.pdf
雇主不想付資遣費,以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職,怎麼辦?
被雇主資遣了,勞工有哪些權益可爭取呢?資遣費又要怎麼計算呢?
文/曹新南
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