這是109 年 11 月 30 日最新的法院判決，是一個很好的實例，若是有雇主少付加班費，或是以多報少造成勞工損失的，這些都可以討回來。

臺灣臺北地方法院 109 年勞訴字第 248 號民事判決

https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPDV,109,%E5%8B%9E%E8%A8%B4,248,20201130,2

大概的狀況如下：

(一)原告的說法，要請求「加班費差額」、「失業給付損失」、「勞退提繳差額」

原告勞工自108年10月1日起受僱於被告，擔任店長一職，約定每月工資為45,000元；被告雇主於109年3月23日告知依勞基法第11條第5款（勞工對於所擔任之工作確不能勝任時）規定於109年4月2日資遣。

但是勞工有平常日加班前2小時37,156元、後2小時8,792元，及國定假日加班13,640元，總共應該有的加班費是59,588元，但是雇主總共只給了加班費40,422元，差額19,166元。

此外，雇主有高薪低報的狀況，本來應該用45,800元投保，但是雇主只用30,300元投保，所以在請領失業給付時，就會有損失，失業給付可以領取就業保險投保薪資的6成，最多可以領6個月，所以損失了55,800元。

同時，雇主也是用30,300元來提繳勞退6%，少了5,519元。

也就是說，即使雇主有給資遣費、預告工資、非自願離職證明書，但是因為少給加班費。高薪低報，這些損失都是可以向雇主請求賠償的。

(二)雇主的抗辯，直接否認僱傭關係

這是雇主臨訟時，會採取的一種訴訟策略，直接說沒有僱傭關係，自然就不適用勞基法，也就不用賠償這些費用了。

類似的案例可以參考這篇，也是雇主否認僱傭關係，這個案子是勞工輸

髮型設計師討不到加班費，因為老闆主張不是僱傭關係！！​

(三)法院的判決

勞工勝訴，所以這三項請求都有理由，判決雇主應該要補償勞工這些損失。

在判決書中，法官論述僱傭關係，這段話很經典，也是我們常引用的：

「勞工與雇主間之從屬性通常具有三個內涵，即

⑴人格從屬性：此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，如勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等。

⑵經濟上從屬性：此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。

⑶組織上從屬性：在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制、安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上之從屬性。」

這三點，已經從學理上與實務上都被認可，認為是僱傭關係最重要的三個內涵。

也就是說，勞工必須在雇主指定的時間、地點工作，受雇主指揮監督，不能自行決定；而且要自己親自履行勞務；勞工是幫雇主工作以取得報酬；而且納入雇主的組織之中。

法官在檢視雙方說法，提供的證據等，都顯示雙方具有僱傭關係，所以這些請求都有理由，判決雇主勝訴。

僱傭關係的說明也可以參考此篇

『曹新南專欄』外送員簽了「承攬契約」，就可以不算僱傭關係？​