四、評析

(一)加班的前提是雇主有需求

所謂加班，有幾個要件：

(1)雇主有使勞工在正常工作時間以外工作的必要。

(2)經工會或勞資會議同意，這是一次同意就夠的程序，而不是每次同意。

(3)勞工同意，一般而言，會在勞動契約上載明「若雇主有需求，勞工須配合加班」等語，勞工事先同意後，雇主即可要求勞工加班。

勞工若要拒絕，可依勞基法第 42 條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」

所以，若是雇主沒有要求加班，勞工自行加班，是不符合加班要件的。

再舉個例子，若勞工想多賺加班費，在未經雇主同意下，休息日自行跑到公司打卡上班，再跟雇主請求休息日加班費，是否合理？

(二)「加班申請制」仍為目前多數雇主使用

基於上述考量，目前多數公司仍會使用「加班申請制」，做為控制加班費支出的管理手段，不過仍存在爭議點，例如勞工主張雇主脅迫不准申請加班等方式，雖有制度，沒人敢申請。若是在訴訟中，仍須有更多證據比較有機會勝訴。

(三)有的法院主張員工加班是在雇主指揮監督下，雇主仍應給付加班費

因為可能公司氛圍，或是雇主明示暗示，導致勞工不敢申請加班費，時有所聞，所以也有法院判決，是認為只要員工真的有提供勞務，即使未提出加班申請，因為是在雇主的指揮監督之下，雇主不能推說不知情，仍應給付加班費。

(四) 勞動事件法施行後，雇主對工時的認定應更嚴謹

誠如上述，在沒有其他佐證資料下，出勤紀錄上的時間會被推定為工時。也並不是只要雇主有「加班申請制」就一定勝訴，所以異常資料的更正很重要。也就是「異常滯留確認機制」，亦即，雇主仍要隨時檢視勞工的出勤紀錄，一旦有異常或超時，且無加班申請，一定要主動與勞工確認更正，若無加班狀況，應由勞工書面敘明，若有加班事實而未申請，仍應主動認列加班。

畢竟本案勞工多為外勤，雙方另以行事曆確認，所以才會有此結果。若純以未提出加班申請即拒發加班費，未必都能勝訴。