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『曹新南專欄』加班的前提,是雇主有需求!

 

四、評析

 

(一)加班的前提是雇主有需求

 

所謂加班,有幾個要件:

(1)雇主有使勞工在正常工作時間以外工作的必要。

(2)經工會或勞資會議同意,這是一次同意就夠的程序,而不是每次同意。

(3)勞工同意,一般而言,會在勞動契約上載明「若雇主有需求,勞工須配合加班」等語,勞工事先同意後,雇主即可要求勞工加班。

勞工若要拒絕,可依勞基法第 42 條規定:「勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主不得強制其工作。」

 

所以,若是雇主沒有要求加班,勞工自行加班,是不符合加班要件的。

再舉個例子,若勞工想多賺加班費,在未經雇主同意下,休息日自行跑到公司打卡上班,再跟雇主請求休息日加班費,是否合理?

 

(二)「加班申請制」仍為目前多數雇主使用

 

基於上述考量,目前多數公司仍會使用「加班申請制」,做為控制加班費支出的管理手段,不過仍存在爭議點,例如勞工主張雇主脅迫不准申請加班等方式,雖有制度,沒人敢申請。若是在訴訟中,仍須有更多證據比較有機會勝訴。

 

(三)有的法院主張員工加班是在雇主指揮監督下,雇主仍應給付加班費

 

因為可能公司氛圍,或是雇主明示暗示,導致勞工不敢申請加班費,時有所聞,所以也有法院判決,是認為只要員工真的有提供勞務,即使未提出加班申請,因為是在雇主的指揮監督之下,雇主不能推說不知情,仍應給付加班費。

 

(四) 勞動事件法施行後,雇主對工時的認定應更嚴謹

 

誠如上述,在沒有其他佐證資料下,出勤紀錄上的時間會被推定為工時。也並不是只要雇主有「加班申請制」就一定勝訴,所以異常資料的更正很重要。也就是「異常滯留確認機制」,亦即,雇主仍要隨時檢視勞工的出勤紀錄,一旦有異常或超時,且無加班申請,一定要主動與勞工確認更正,若無加班狀況,應由勞工書面敘明,若有加班事實而未申請,仍應主動認列加班。

 

畢竟本案勞工多為外勤,雙方另以行事曆確認,所以才會有此結果。若純以未提出加班申請即拒發加班費,未必都能勝訴。

 
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