雇主發給勞工之特休未休工資，應否併入勞保投保薪資申報?｜簡文成專欄
6.依勞動基準法第38條第4項規定，勞工之特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，而勞工未休完之特別休假，雇主應發給勞工之特休未休工資，應於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。
7.此外，就雇主發給勞工之特休未休工資性質，中央勞工行政主管機關認定屬工資，蓋因勞工享有特別休假，係因其繼續工作滿一定期間之翌日勞動契約依然存在而取得，是特別休假工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，且前揭勞動基準法第38條第1項暨其施行細則第24條之1第2項已明文特休未休報酬性質為工資，再者，勞工於得行使特別休假期間未休完特別休假，形同於未休完特別休假日數有出勤工作，雇主發給之特休未休工資為假日加班費，屬工資範圍，故，雇主應將發給勞工之特休未休工資，即便以「不休假獎金」名義發給，仍應併入勞保投保薪資申報，迭經中央勞工行政主管機關以下列函釋闡明:
(1)行政院勞工委員會88年3月26日台88勞保2字第010010號函:「按勞工保險條例第十四條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報投保薪資，另依同條例施行細則第三十二條規定之月薪資總額，係以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準。查勞動基準法施行細則第二十四條規定，特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。又加班費係勞工因延長工時工作所獲取之報酬，自應屬工資之範圍。據此，雇主如依前開規定所發給之不休假工資或加班費皆屬工資範圍，自應併入月薪資總額申報勞保投保薪資。」
(2)行政院勞工委員會88年5月26日台88勞保2字第021753號函:「查該特別休假不休假加班費及每月延長工時之加班費皆屬工資之範圍，自應併入月薪資總額申報勞保投保薪資，前經本會八十八年三月二十六日台八十八勞保二字第○一○○一○號函復在案。故投保單位於發給之不休假加班費及延長工時加班費當月自被保險人之月薪資總額有所變動時，即應計入當月之薪資總額申報勞保投保薪資，次月如已無此薪資項目，則不予併入計算。」
(3)行政院勞工委員會96年10月9日台勞保2字第0960140390號函:「依勞動基準法施行細則第二十四條規定，特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。又加班費係勞工因延長工時工資所獲取之報酬，自應屬工資之範圍。據此，雇主依上開規定發給之加班費、年度不休假加班費，自應計入勞工保險月勞保投保薪資申報。另投保單位於發給加班費、不休假加班費之當月致被保險人之月薪資總額有所變動時，即應計入當月之勞工保險投保薪資申報，次月如已無此薪資項目，則不予計入計算。」
8.就特休未休工資性質，最高行政法院103年度判字第639號判決亦認屬工資:「查，特別休假之設計，旨在確保勞工得有適當休息娛樂以回復身心疲勞，並維護蓄積勞動力為主要目的，此係現代勞資關係中不可或缺之重要勞動條件。特別休假日期應由勞雇雙方協商排定，勞工未排定特別休假而繼續工作，雖非雇主徵得勞工同意於休假日工作，惟雇主既未拒絕勞工提供勞務，則勞工確有於應休未休之特別休假日工作之事實，且參酌勞動基準法施行細則第24條第3款規定及被上訴人自訂之請假要點，就年度終結應休未休之特別休假，雇主所應給與之金錢補償，均係以勞工之「工資」或「薪資」計付，足認此項給與性質，同於勞動基準法第39條所定假日工作加倍工資之概念及標準，實難謂非屬工作而獲得之報酬，是上訴人主張不休假獎金應屬工作之報酬，為勞動基準法第2條第3款所稱之工資，尚無不合。原判決雖認此項不休假獎金之給與，係雇主對勞工未能享受特別休假所給與之補償，非勞工因未休假而繼續工作之對價，然此見解未考量勞工於應休未休日確有提供勞務之事實，且亦違反勞動基準法施行細則第24條第3款雇主應發給工資之明文，上訴人據此指摘原判決違背法令，洵屬有據。」
9.因此，雇主發給勞工之特休未休工資既為假日加班費，屬工資範圍，雇主應將發給勞工之特休未休工資，應併入勞保投保薪資申報，雇主如未將該特休未休工資併入勞保投保薪資申報，即有將申報勞工勞保投保薪資以多報少之違法情形，勞工保險局自得依勞工保險條例第72條第3項規定，自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處以四倍罰鍰，勞工因此所受損失，投保單位暨其負責人負連帶賠償責任，並有臺中高等行政法院107年簡上字第35號判決:「按勞工保險條例第14條第1項前段：「…所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。」、同條第2項規定：「被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」、同條例第72條第3項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」勞工保險條例施行細則第27條規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。」
(二)次按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、行為時勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」、勞動基準法第39規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」…行為時勞動基準法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」又按改制前行政院勞工委員會85年2月10日（85）台勞動二字第103252號函釋：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時...獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時...獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。
又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」、內政部74年3月22日（74）台內勞字第294374號函釋規定：「查勞動基準法第39條規定：特別休假，工資應由雇主照給；又該法施行細則第2條及第10條，關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將其排除於工資外，因此於計算平均工資時，自應將特別休假工資列入一併計算。」
由以上法令規定可知，勞動基準法第2條第3款所謂「工資」，為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明，除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給予有所不同（最高行政法院93年度判字第1031號判決意旨參照）。又特別休假之設計，旨在確保勞工得有適當休息娛樂以回復身心疲勞，並維護蓄積勞動力為主要目的，此係現代勞資關係中不可或缺之重要勞動條件。
特別休假日期應由勞雇雙方協商排定，勞工未排定特別休假而繼續工作，雖非雇主徵得勞工同意於休假日工作，惟雇主既未拒絕勞工提供勞務，則勞工確有於應休未休之特別休假日工作之事實，且參酌勞動基準法施行細則第24條第3款規定，就年度終結應休未休之特別休假，雇主所應給與之金錢補償，均係以勞工之「工資」或「薪資」計付，足認此項給與性質，同於勞動基準法第39條所定假日工作加倍工資之概念及標準，實難謂非屬工作而獲得之報酬，性質為延長工時工資，同屬加班費性質（最高行政法院103年度判字第639號判決意旨參照）。
公司或機關團體酬勞其員工特別休假日未休假加班工作之特休獎金，依內政部74年3月22日（74）台內勞字第294374號函釋，勞動基準法第39條規定，特別休假，工資應由雇主照給，且同法施行細則第2條及第10條，關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將其排除於工資外，因此於計算平均工資時，自應將特別休假工資列入一併計算（最高行政法院85年度判字第3005號判決意旨參照）。亦即勞動基準法就工資之定義，主要係為確保勞工對於以勞動交換而得之報酬，不受不當苛扣或積欠，以保障勞工權益為目的。不休假獎金係屬加班費性質，自應列為申報投保薪資之項目。
(三)本案據被上訴人所提李君102年11月至106年4月之薪資明細資料，李君每月薪資固定所得33,360元，其106年1月支領不休假加班費17,792元，106年1月薪資合計51,152元，105年11月至106年1月其3個月平均薪資為3萬9,290元（依勞工保險投保薪資分級表規定應歸級為4萬100元），被上訴人申報調整為38,200元（自106年3月1日生效）明顯短報，亦即按勞工保險投保薪資分級表規定，被上訴人應申報40,100元，然僅申報38,200元，上訴人認被上訴人將投保薪資以多報少，而依勞工保險條例第72條第3項規定，以106年6月16日原處分按其短報之保險費金額，處以4倍罰鍰計968元等情，為原審所認定之事實。本件爭點在於上訴人主張前開不休假加班費為勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」，為原判決所不採。惟查，本件所涉特別休假為勞工依任職年資按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異，被上訴人定期計算勞工因年度終結而未休之特別休假日數，核發不休假加班費，揆諸前揭所述，其性質為勞動基準法第2條第3款之「工資」項目，應依前述勞工保險條例相關規定予以申報其月投保薪資，以保障勞工。上訴人主張不休假加班費應屬工作之報酬，屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，被上訴人未列入李君月投保薪資申報，以致短報保險費，而以原處分裁罰被上訴人，尚無不合。原判決認定勞工因年度終結而未休之特別休假所發給金錢，既非工資，原處分認被上訴人有以多報少之情形有所違誤，訴願決定予以維持，亦有未合，而將原處分及訴願決定均撤銷，顯然未考量勞工於應休未休日確有提供勞務之事實，且亦違反勞動基準法施行細則第24條第3款雇主應發給工資之明文，上訴人指摘原判決違背法令，洵屬有據。」可參(註1)
10.諸多企業就特別休假行使權利期間與勞工約定採曆年制，如勞工未休完當年度之特別休假，雇主應於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給，值此曆年制之年度終結(每年12月31日)，勞工如確有未休完之特別休假，雇主通常於次年1月發給勞工特休未休工資，則雇主應將勞工於本年度11月、12月及次年度1月所獲得之工資總額除以3，並以前述3個月平均每月工資所得金額，依勞保投保薪資分級表於次年度2月申報調整，嗣於次年度2月將該月、1月及前年度12月所獲得之工資總額除以3，並以前述3個月平均每月工資所得金額，依勞保投保薪資分級表於次年度3月申報調整，始為適法。
註1:持相同見解尚有:臺灣高等法院106年度勞上易字第14號判決、臺灣高等法院106年度勞再易字第9號判決。
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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