『曹新南專欄』解僱訴訟調解期間，勞工聲請回復工作成功
裁判字號：臺灣南投地方法院 109 年聲字第 65 號民事裁定
裁判日期：民國 109 年 12 月 24 日
裁判案由：聲請定暫時狀態之處分
109年1月1日開始實施的勞動事件法，主要是針對勞資爭議的訴訟而律定的，最主要是考量勞資爭議的特殊性，所以有一些特別的規定，以便能夠迅速、妥適、專業、有效、平等地處理勞動案件。
一、訴訟前先調解，盡快解決紛爭
以往，發生勞資爭議時，是經由行政機關調解，也就是各縣市政府勞工主管機關進行調解，但是調解不成立時，還要另外走訴訟程序，當然也有人覺得提起訴訟太費時費力，就放棄了。
而勞動事件法規定，在進行訴訟前，先由法官主持調解，這是司法機關的調解。若是成立，就等同訴訟的效力；若是不成立，直接轉成訴訟程序，加快整個流程。
勞動事件法第16條規定，起訴前，應經法院行勞動調解程序，如果調解成立，就不用進行後面的訴訟程序了。
勞動事件法第24條第3項規定，勞動調解委員會應適時曉諭當事人訴訟之可能結果。這目的是告訴當事人，如果調解不成立，進入訴訟程序，可能的結果是什麼，促使雙方能夠盡速調解成立。
勞動事件法第26條第2項規定：調解成立，與確定判決有同一之效力。
二、為保障有勝訴機會勞工權益，勞工可以聲請由法院裁定，雇主繼續僱用並給付工資之定暫時狀態處分
若是涉及可能雇主違法解僱的狀況，勞工可以提起「確認僱傭關係」的訴訟，也就是雇主的解雇是違法行為，若是成立，則勞動契約就沒有終止過。
既然勞動契約仍然存在，雖然訴訟期間沒有上班，雇主也沒給付薪資，但依民法第487條的規定，是雇主自己不受理勞工的勞務，即雇主受領勞務遲延，所以雇主仍要給付這段期間的工資，而且勞工不用另外再補服勞務。
不過民法第487條也有規定，如果勞工打官司這段期間，另外有收入，則雇主要補給勞工這段期間的工資，可以扣掉這部分的收入。
不過，在勞動事件法尚未實施前，打官司期間，勞工沒有工作，也有的勞工考量到若是勝訴，另外工作的收入會被扣掉，所以可能不會另行工作，因而導致這段期間，勞工可能是沒有收入的，對於靠工作維持生計的勞工而言，若是訴訟時間拖長，非常不利。
因此，勞動事件法特別規定，如果是「確認僱傭關係」的訴訟，而且勞工有機會勝訴，雇主繼續僱用也沒重大困難時，勞工可以向法院聲請「定暫時狀態處分」，要求雇主繼續僱用，並給付工資。
勞動事件法第49條第1項
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」
三、法院調解期間也算勞動事件法第49條的訴訟期間
今天這個案子，就是勞工主張雇主非法解僱，提起「確認僱傭關係」訴訟，不過還在調解期間，還沒進入訴訟階段。
勞工聲請主張：
他尚須扶養配偶及未成年子女，且薪資每月均須固定繳交房屋貸款、信用貸款，但是因為被雇主無預警解雇，導致他以借錢度日，已陷入生計困難；而依雇主的經營及企業規模，繼續僱用該勞工並沒重大困難，所以勞工依勞動事件法第49條規定，聲請雇主要繼續僱用並每月給付工資。
雇主則說：
勞動事件法第49條第1項，指的是勞工提起確認僱傭關係存在之訴而言，目前只是勞動事件之勞動調解，還不是提起訴訟階段，認為勞工的聲請與法律規定的要件不符。
法院裁定：
同意勞工聲請「定暫時狀態處分」，因為勞工顯有勝訴之望，且雇主繼續僱用沒有重大困難，雇主應繼續僱用，且按月給付工資。
一、因為有規定起訴前，先經法院進行勞動調解程序，而且本案件訴訟標的為確認僱傭關係存在之訴訟，所以法院認定此次聲請符合勞動事件法第49條的規定。
二、依據勞工所提出的調解申請狀、民事陳報狀、解雇公告、通訊軟體LINE對話紀錄等，確認兩造間僱傭關係是否存在確實有爭議，而且依勞工的主張及證據資料，也說明了勞工針對本訴訟並非無勝訴之望。
三、就雇主的營業規模、標案金額、徵才廣告等相關證據顯示，雇主一方面有能力繼續僱用，而且也有與該勞工原職相同工作之需求。
四、查證該勞工的薪資存摺明細，發現其每月領得之薪資，在繳納貸款、電信費用等後，所餘甚少，所以確實生計造成困難。
五、綜合考量，雖然對雇主而言，有暫時給付薪資損害，及調整職務之不便，但該損害是相對於勞工而言較小，而且雇主也可以透過繼續受領勞工所提供的勞務來彌補。因此，雇主繼續僱用該勞工，並非有重大困難，同意勞工聲請。
文／曹新南
圖／freepik
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