臺灣士林地方法院101年度勞訴字第58號民事判決摘錄：

主文：

被告應給付原告（按：即勞工）新臺幣壹佰柒拾萬肆仟陸佰貳拾玖元，及附表「給付之加班費差額欄」所示金額各自附表「遲延利息起算日欄」內所示之日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔十分之八，其餘由原告負擔。

理由（摘錄）：

…四爭執事項

（一）原告得否以被告公司為請求加班費之對象？

…五原告得以被告公司為請求加班費之對象。

（一）原告主張其自95年2月20日起受雇於被告公司，於同日由被告公司派駐大陸地區上海英業達公司工作乙節，業據原告提出大陸就業證（發證日期為95年11月29日，期限至97年8月31日）（本院卷第125頁）、97年6月27日英在字第080436號在職證明書（本院卷第130頁）、派駐申請表（本院卷第131頁）、回任通知書（本院卷第132頁）可據，並有被告公司提出之兩造於95年2月20日簽定之不定期勞動契約書1份在卷可憑（本院卷第99-101頁）。（二）依被告公司核發97年6月27日任職證明書之記載（本院卷第130頁），原告之到職日期為95年2月20日可悉，被告公司於97年6月27日之時點，確實承認原告自95年2月20日起為被告公司僱用之勞工。再觀諸上開派駐申請表之內容（本院卷第131頁），申請日期為97年12月26日，派駐任期為98年2月21日起至99年2月20日止共1年，派駐原因為延長派駐（第3年），並記載有派駐前後之服務廠區、部門、單位及職級。又被告公司行政管理處人力資源發展部於101年5月18日所發予原告之回任通知書，內容為：「台端之延長派駐契約（期間為自2012年2月21日至2012年5月20日止，約定派駐地為中國大陸上海）即將屆滿，本公司將於2012年5月20日結束台端之派駐任務，並調回任至TAO製造中心測試工程處，請於2012年5月21日9：AM至英業達桃園廠報到。」（本院卷第132頁）。綜觀前揭派駐申請表及回任通知書所使用之文字及辭句，參酌被告公司陳稱：原告派駐至上海每年皆需填寫派駐申請表，其上記載每次派駐任期為一年等語，輔以兩造定有不定期勞動契約書等節，原告係受被告公司之人事命令而派駐至大陸地區任職之事實，至為灼然。

（三）上海英業達公司及上海英順達公司均為被告公司之關係企業，此為被告所不爭執，再依被告公司之100年及99年12月31日之年報，上海英業達公司及上海英順達公司為被告公司百分之百所持股，足見被告公司對該等公司具有完全之控制監督能力。雖原告與上海英順達公司另簽訂有書面之勞動契約，並約定工作期間為自98年5月1日起至101年4月30日（本院卷第126-128頁），原告並據此向大陸地區主管機關提出就業申請，有被告公司提出之臺灣、香港、澳門人員就業申請表就業在卷可佐（本院卷第162頁），但查：上開原告與上海英順達公司簽訂之勞動契約及就業申請表上所載職務「半制二部主管」，與前揭派駐申請表上所列派駐後之工作職位完全相同，且上海英順達公司為被告公司百分之百控股之公司，況原告雖係與上海英順達公司簽訂書面之勞動契約，但原告於96年2月起赴大陸地區任職時，即是在上海英業達公司提供勞務，此有原告提出之台港澳人員就業證可據（本院卷第121-124頁），被告公司也坦稱：原告實際工作地點是在上海英業達公司等語（本院卷第110頁反面），甚且原告自95年2月起每月支領之人民幣12,000元，亦係由上海英業達公司發放乙節，亦為被告公司所不爭執。則由原告實際工作地點及領取工作報酬之對象，均為上海英業達公司，而非簽立勞動契約之相對人即上海英順達公司以觀，原告主張：原告與上海英順達公司間並無受前揭勞動契約拘束之真意乙節，應屬真正。

（四）原告提供勞務之成果實際上係歸屬於被告公司，原告提供勞務之地點及對象均係受被告公司之指派，再由原告勞務給付之地點係在上海英業達公司，但原告之加班費係由被告公司給付，其計算方式亦受被告公司所定給付方法之限制，另依原告提出之主旨為「董耀宗派駐延長申請（3個月）之備忘錄（本院卷第205頁），記載有原告近兩次考績為「2011/H2（3）2010/H2（3）」等事項，被告公司仍對原告具有獎懲考核權限甚明。則原告與上海英順達公司簽訂之勞動契約，應係基於被告公司之指示後所為，對於被告公司而言，原告受被告公司派駐在上海英業達公司提供勞務，並與上海英順達公司訂立勞動契約，均是在被告公司為經營效率及業務擴展之需求下所為，堪認兩造間確有僱傭契約關係存在，而原告在大陸地區所支領之工資，應認為被告公司給付予原告工資之一部分。原告主張：自95年2月20日起受被告公司僱用並派駐至大陸地區工作，兩造間存有僱傭契約乙節，應屬真實有據。

（五）被告公司固抗辯：原告自始均由上海英順達公司面試，前揭兩造間不定期勞動契約書之簽訂，係因使原告保有臺灣地區之勞健保福利，故上海英順達公司向被告公司提出任用申請。原告若有加班之需要，則需向上海英順達公司申請，由該公司核備及認定加班費時數，被告公司充其量僅係代上海子公司招募員工，故原告若認加班費有短發之情，自應向上海英順達公司請求，且原告拒絕回任，可認原告主觀上亦認與被告公司無僱傭關係等語。然查：依被告公司抗辯之原告求職經過，原告係直接與上海子公司人員為謀職之接洽，並非應被告公司之招募而來。再雇主依勞動相關法令，為勞工之利益，負有各種義務，如職業災害補償、提撥退休準備金、提繳退休金及負擔勞工之全民健康保險保險費。被告公司基於追求最大利潤之商業考量，應力求人事費用之簡省，且由上海英順達公司雇用原告即可達為被告公司集團創造效益之目的，殊無必要由被告公司與原告另行簽訂不定期限之勞動契約。況由上海英順達公司欲雇用原告尚應向被告公司提出人事異動表乙節可悉（本院卷第191頁），被告公司對於原告享有任用權甚明。又加班費之核算標準及發放權限，均繫諸於被告公司，至於同意原告加班與否之核准權限以及原告加班時數之核算，因原告工作地點在上海地區，自需在上海地區上班之處所使用該處設置之出勤管理設備以表明其確有於申請加班之時間到職，該出勤管理系統既為上海公司所掌控，故由上海公司為原告申請加班與否之准駁及核算加班時數，此係因原告提出勞務給付之地點在上海公司，以及延長工作時間之資料均在上海公司之員工出勤資料庫中所致。再審酌被告公司是認：上海公司會回報原告加班時數給被告公司等語（本院卷第109頁），則由上海公司應回報原告加班時數與被告公司，被告公司再給付加班費給原告之事實，可徵被告公司握有發放加班費數額之最終決定權，上海公司僅為被告公司計算加班費金額之工具，不能以加班時數由上海公司核算，即認原告之加班費應適用大陸地區之勞動基準法計算，並應向上海公司請求。又原告拒絕回任被告公司所持理由為：被告公司之回任通知有違兩造約定及勞動基準法法令等語，有原告致被告公司之律師函一份在卷可憑（士勞調卷第16-18號）。於該函中，原告尚依兩造間之勞動契約請求被告公司應依法給付資遣費及加班費，足徵原告主觀上仍係認定原告係受被告公司僱用之勞工，並非認定兩造間無勞僱關係存在。被告公司以原告拒絕回任即係認被告公司非屬原告雇主等語資為抗辯，顯屬無據。

（六）依上開認定，原告係因受被告公司派駐至大陸地區工作，兩造間仍存在有勞動契約關係。原告自得向被告公司請求加班費。