B. 民法第 756 條之 1 規定，稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來「因職務上之行為」而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。

是人事保證人乃係依契約以第三人之資格為受僱人代負損害賠償之責任。

如當事人約定，一方於他方之債務人「不履行債務」時，由其代負履行責任時，此應屬民法第 739 條規定之一般金錢債務保證。

C. 雇主與勞工訂立之勞動契約，如有勞工違反最低服務年限，應賠償訓練費用等及相當違約金之約定，並由保證人就該部分負連帶保證責任者，此保證之性質為一般保證。

惟法院受理具體個案時，應併注意民國 104 年 12 月 16 日公布施行之勞動基準法第 15 條之 1 之規定。

最高法院民事庭決議全文連結：https://law.judicial.gov.tw/FINT/data.aspx?ty=D&id=A%2c20190402%2c001

2.大家會問，一般保證跟人事保證的差別重要嗎？

這在這種案例中十分重要，因為民法第756條之3規定：「人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年者，縮短為三年。前項期間，當事人得更新之。

人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年。」也就是說，如果認為航空公司與機師間的培訓契約中的保證人，是屬於人事保證，簽一次約效力最長只有3年，而航空公司培訓一個民航機師直到能開民航機，只有3年的人事保證制度，顯然過短，會導致航空公司不願意投入資源培訓，嚴重的話可能會影響航空安全，也因為如此，最高法院採取以是否為職務行為為標準的文義解釋方法，來使機師違背最低服務年限規定時，其保證人要負擔的是一般保證責任(無最長3年限制)。

3.不過最後最高法院也說，以後法院要審酌此種最低服務年限條款時，要注意勞基法第15條之1的合理性與必要性判斷，若違反的條款已因勞基法第15條之1無效時，本於保證契約的從屬性，也應歸於無效(見民法第742條)。

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