🔍綜合以上：
1.雇主對勞工有性別歧視之言詞或行為(違反性平法第12條1項2款)
2.雇主未善盡防治、調查與糾舉義務(違反性平法第13條第2項)

此時勞工即可依據性平法第27、28條，向行為人與公司求償。

此外，本件公司主張👉勞工「於人事資料卡填寫『女性』係屬不實填載」，而予以解僱。

不過本件勞工因天生即具備雙性性徵，且也已經於到職時直白告知主管(即加害人)
➡顯見勞工自始就沒有所謂的「不實填載」、「虛偽意思」

因此雇主解僱事由完全沒有依據，更何況勞基法第14條第1項第1款，是以「有受損害之虞」為條件！

👉而就算勞工確實「不實填載」性別

➡但勞工的性別為男或女，如何可能構成雇主損害？雇主應證明工作與性別之直接關係

以上述事由判斷，公司的解僱行為
👉並未滿足法定要件，屬於「違法解僱」
👉該「違法解僱」是因為勞工的「性特徵」而採行的「差異對待」

因此法官最終判決：

被告柯達公司之終止勞動契約不生效力➡確認僱傭關係存在，雇主應賠償違法解僱期間工資與勞工退休金

原告亦因本案之性騷擾事件，精神上確實受有相當痛苦➡公司與加害者（該勞工主管），應負連帶賠償精神慰撫金20萬元

新聞來源：台灣史上首起雙性人職場歧視勝訴 判賠20萬精神損害

新聞摘要：2019年6月喧騰一時的柯達飯店歧視雙性人員工案，台北地方法院於去年11月27日判決共同被告柯達飯店及兩位主管，需連帶賠償當事人小霞20萬元精神損害賠償，此外，柯達飯店基於性別歧視而非法解雇當事人，解雇不生效力，勞動契約仍存續，因此應另行給付小霞2019年6月「被解雇後」薪資與退休金提撥。

本文由 勞資手札 授權轉載，原文出處。

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