是若事業單位因實施彈性工時，致有變更個別勞工之工作時間等情，仍應徵得各該勞工之同意，始得為之。」及高雄市政府109年1月13日高市勞條字第10900166000號函:「二、查本法第30條第2項、第3項、第30條之1條文所規範之「變形工時制度」，均設有「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」之條件，此屬雇主公法上作為義務，為「強行規定」之性質，而與個別勞工之同意有别；至於勞工是否配合調整該等變形制度後之正常工作時間調整及例假、休息日之安排，係屬個别勞動契約之約定事項，本應徵得個别勞工之同意，二者並行不悖。

依此，雇主經工會同意(無工會者，經勞資會議同意)後，係取得實施該等變形工時制度之權利，至於自何時開始實施，應由勞雇雙方議定之。」可參。

2.此外，就每7日即每週之起訖，勞資雙方應約定之，且「每7日」之週期仍應前後一致，亦為高雄市政府109年1月13日高市勞條字第10900166000號函所闡明:「三、次查本法第36條規定勞工每7日中應有2日之休息、其中1日為例假，1日為休息日。

但經依本法第30條第2項、第3項、30條之1規定得以每2週、4週及8週為區間安排勞工之假假、休息日。

而該「每7日」之週期係依暦連續計算且循環不間斷(例如:每週一至週日)。

至於事業單位因經營之必要，或依與所屬工會(或勞資會議)之協商結果，非持續實施變形工時制度，而僅就特定區間實施者，於法尚無不可，惟因2週、4週及8週變形工時本屬「1週」之延伸，故該「每7日」之週期仍應前後一致，按週依暦循環連續計算，不得割裂適用。」是雇主如與勞工約定週一至週日為每7日，而週一至週五為工作日，每日正常工作時間為8小時，週六為休息日，週日為例假，另為使勞工於108年2月28日至108年3月3日連休4日，爰依同法第30條第2項、第3項、勞動部106年3月13日勞動條3字第1060049558號函及同法第30條之1實施2週、8週或4週變形工時，使108年2月23日原休息日調整為工作日，108年3月1日原工作日調整為休息日，茲就勞工於108年2月18日至108年3月1日期間有在職、離職或到職情形之工資處理說明如下:

(1)甲勞工於108年2月18日至108年3月1日期間均在職:由於事業單位已依法定程序實施變形工時並取得甲勞工同意，則2月23日已調整為工作日，而3月1日調整為休息日，甲勞工於2月23日出勤，不應視為休息日加班，雇主無給付休息日加班費之義務。

(2)乙勞工於108年2月23日離職:由於事業單位已依法定程序實施變形工時並取得乙勞工同意，則2月23日已調整為工作日，而3月1日調整為休息日，基於「契約嚴守原則」及「誠信原則」，就前述約定勞資雙方應予以遵守，不得片面聲明變更，因此，乙勞工於2月23日工作日有出勤義務，且不論勞工於3月1日是否在職，不得將2月23日出勤視為休息日加班;另，乙勞工於2月23日依規定程序辦理請假者，依所請假別計薪。

(3)丙勞工於108年3月1日前離職:由於事業單位已依法定程序實施變形工時並取得丙勞工同意，則2月23日已調整為工作日，而3月1日調整為休息日，基於「契約嚴守原則」及「誠信原則」，就前述約定勞資雙方應予以遵守，不得片面聲明變更，因此，丙勞工於2月23日工作日有出勤義務，即便丙勞工於3月1日前已離職，不得將2月23日出勤視為休息日加班。

(4)丁勞工於108年2月25日到職:由於事業單位已依法定程序實施變形工時並取得丁勞工同意，則2月23日已調整為工作日，而3月1日調整為休息日，基於「契約嚴守原則」及「誠信原則」，就前述約定勞資雙方應予以遵守，不得片面聲明變更，因此，3月1日已調整為休息日，即使丁勞工於108年2月25日方才到職(其未於108年2月23日補班)，仍不影響3月1日為休息日免出勤之性質。

3.再者，事業單位就前述連休未實施變形工時，而係依法定程序並徵得勞工同意於108年2月23日加班8小時，另於當日加完班後，依同法第32條之1規定採行加班補休替代發給加班費，且協議於108年3月1日排定加班補休，產生連休之效果。

惟應注意者，勞工如於108年3月1日前離職者，因為該勞工於勞動契約終止前並未真正補休，雇主應依2月23日休息日工作當日之工資計算標準發給加班費，雇主如未發給休息日加班費，已違反同法第24條規定，主管機關得依同法第79條第1項第1款及80條之1裁罰。

4.末者，論者有謂，就前述所舉案例(2)、(3)情形，雇主仍應就該勞工於108年2月23日出勤發給休息日加班工資，其依據為高雄高等行政法院105年度訴字第527號判決:「至原告主張105年1月30日係人事總處公布之各年度辦公日曆表調整補上班日，依勞動部105年1月21日勞動條3字第1050130120號公告意旨，應認該週之正常工作時間上限為48小時，而非40小時云云。

按勞動部105年1月21日勞動條3字第1050130120號公告：「公告指定依政府行政機關辦公日曆表出勤行業，為勞動基準法第30條第3項規定之行業，並自即日生效。」即依行政機關辦公日曆表出勤之事業單位，屬於勞基法第30條第3項可例外以8週內之正常工作時數加以分配之行業，惟依該條項之規定，該事業單位除需踐行集體協商程序之要件外 ，並須事實上確有履行「1日換1日」之換班（假）之制度，否則應認仍有延長工作時間情事。

再查，人事總處為配合105年春節假期2月12日(周五)彈性放假，依政府機關調整上班日期處理要點第4點、第5點規定調整105年1月30日(週六)補上班1日。

惟陳員任職期間係至105年1月31日止，故縱使原告有依勞基法第30條第3項規定履踐集體協商程序，本件陳員事實上不可能發生將「1月30日非上班日與2月12日上班日對調」之事實，自難認陳員105年1月25日至1月31日該週之正常工作時間上限可調整為48小時。

故陳員於105年1月25日至31日期間出勤6天，並於1月31日離職，其於105年1月25日至31日期間仍應認有8小時逾單週正常工作時間之延長工作時間，原告自應給予陳員延長工時工資，故原告上開主張，亦不可採。」(最高行政法院106年度裁字第1577號裁定維持)就適用勞動準法第30條第3項8週內變形工時部分，本判決之所以判決雇主敗訴之原因有2點:

(1)未舉證依法定程序實施:事業單位適用勞基法第30條第3項所定實施8週變形工時之要件，在程序上必須符合勞動部公告指定行業，且須透過工會協商，若無工會者，須透過勞資會議進行協商，另涉及工時、例假、休息日等調整者，亦應依同法施行細則第7條第2款規定徵得個別勞工同意後方可施行;該雇主既然配合政府行政機關辦公日曆表實施連休，固為勞動部公告指定適用同法第30條第3項規定之行業，然，其未舉證證明有依法定程序實施8週變形工時;

(2)未履行「一日換一日」之換假:雇主將105年1月30日原休息日調整為工作日，105年2月12日原工作日調整為休息日，而勞工於105年1月31日離職，致該判決認該勞工「事實上不可能發生將「1月30日非上班日與2月12日上班日對調」之事實」，而該勞工於105年1月25日至同年1月31日當週出勤6日，逾法定正常工時每週40小時，是該判決認勞工於1月30日出勤，即為延長工時，雇主自應給予該勞工延長工時工資。

5.然，本文認，前述高雄高等行政法院判決公司敗訴之第2點原因是有問題的，蓋雇主如確依法定程序並取得勞工同意實施8週變形工時者，105年1月30日原休息日已調整為工作日，105年2月12日原工作日已調整為休息日，且不因勞工於105年2月12日前離職，而變異105年1月30日及105年2月12日之性質認定。

是，勞工如於105年2月12日前離職者，應解釋為該勞工自行放棄於調整後之休息日不出勤並取得工資之權利，雇主無須就勞工於「被調移休息日(105年1月30日)」出勤乙事發給延長工時工資，因該「被調移休息日(105年1月30日)」性質已調整為工作日。

申言之，高雄高等行政法院判決所涉及案例之所以判決雇主敗訴，唯一原因應該是雇主未依法定程序並取得勞工同意實施變形工時。

6.因此，本文所舉案例(2)、(3)，雇主依法定程序並取得丙勞工同意實施變形工時，108年2月23日原休息日調整為工作日，108年3月1日原工作日調整為休息日，此際之工作日、休息日及例假等之排定方式是具有效力及拘束力的，且不因丙勞工於實施變形工時期間有終止契約情形而影響其效力，亦不因此變異該期間諸日之性質。是，丙勞工如於108年2月23日正常工時8小時結束後離職或108年3月1日前離職者，雇主無須就該勞工於108年2月23日出勤發給休息日加班工資，因為雇主已依法定程序並取得乙、丙勞工同意將108年2月23日原休息日調整為工作日，而乙、丙勞工本有於工作日出勤之義務，該日出勤8小時內，仍屬正常工時，乙、丙勞工焉得向雇主請求休息日加班工資!

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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