才剛招到人，就又離職了？不想再被問「人才在哪」的秘訣在這
動腦時間：現在是求職的旺季，各大企業的HR每天恐怕都被「人在哪」給追著跑吧！
然而，想要留住人跟培育人才可說是息息相關！企業絕不能因為害怕員工離開，而放棄培育。
▲你也總不斷被老闆追問「人呢」嗎？多數員工喜歡在年後跳槽，但這其實不是一道無解題。圖片來源：freepik。
文/楊仕昇，江天
員工總在年後就跳槽？一窺好的人才培育有多重要
企業培訓工作不是孤立存在的，它是整個團隊經營和人力資源開發的一個重要環節。可以實現企業人力資源的系統化管理。具體的說，就是要建立有效的培訓與用人、薪水相結合的機制，制定相配套的政策措施，完善培訓、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人制度，形成培訓的獎勵機制。
某公司最引以為自豪的是它與培訓相配套的員工職業生涯規劃。當一名新員工進入公司後，部門經理必定與他進行一次深入的長談，內容包括「來到公司後你對個人發展有什麼打算；一年之內要達到什麼目標，三年之內達到什麼目標；為了實現這些目標，除個人努力外還需要公司提供什麼樣的培訓」，所有這些都要形成文字存檔。
每到年末，部門經理和員工一起對照上年的規劃進行檢查和修訂，重新制定下一年度的規劃。這已成為一項滾動發展的制度，員工個人發展的每一步，都有相配套的培訓措施緊緊跟隨。為了實現目標，該公司每年投入數十萬美元用於員工培訓。
企業應該結合優秀年輕人才的專業素養、潛能等各方面的條件，分別制定優秀年輕人才的培養目標，並組織展開多層次、多管道的各類培訓，同時加強重點培養，提高培訓的個性化，對優秀技術和管理人才按照各自的發展類型分類安排有重點業務培訓，不斷提高其知識水準和創新能力。
此外，企業還要有意識的強化各類高層次專業培訓，努力讓他們掌握更多生產經營和企業管理的新知識和新理論，培養一支「會管理、懂經營」的技術和管理力量。透過培訓，全面提高員工的大局意識和組織觀念，全面提高後備人才的綜合素養及組織協調能力，增加後備人才的潛在價值。
企業應為理論基礎扎實、創新能力強的人才創造各種機會，有目的的安排他們到重點工程、複雜的技術職位等進行一線鍛鍊，給他們壓擔子、交重任，豐富他們的專業知識，進一步提高他們的實踐能力、獨立工作能力和創新才能。借助重大工程施工建設，力求做到：建一個重大工程，出若干名技術和管理專家。
面對職場新鮮人，企業更該高度「培育」
對於新進大學畢業生的鍛鍊培養，企業更要高度重視，採取「師帶徒」的形式重點培養。在一年的見習期內，前半年安排他們到生產一線跟專業對口的施工團隊，技術水準又高的隊長負責跟進，與一線生產工人共同工作，這樣做既可以使他們熟悉本專業的生產流程，消化在校學習的理論知識，又可以和以後的被管理者進行有效的溝通，便於日後的施工管理；後半年選派技術水準高、施工經驗豐富的施工管理人員帶領他們見習施工管理，傳授施工管理知識；見習期結束，企業要專門安排兩週時間，安排他們去經營部門學習工程預決算，為今後結算工作和二次經營打好基礎。
這樣有重點的「傳輸帶」和輪職培訓，使年輕的大學畢業生拓寬了工作視野，掌握了更多方面技能，企業也建立了一支具備技術、各有特長的儲備管理人才團隊。
還有，每年企業都要組織員工召開座談會，主管團隊與他們直接對話，傾聽他們的意見，解決他們的問題，鼓勵他們積極投身生產經營一線，在實踐中成長鍛鍊自己。同時，積極宣導他們進行在職學習，鼓勵各類人才盡可能獲得各類資格證書，不斷充實自己。
職位設置和分析是企業人力資源所有工作最根本的出發點和連結點。對於企業來說，有效的職位分析可以使企業在招聘、考核、薪水等方面有明確的職位要求，並據此制定整體人才規劃和設計員工職業生涯，對與標準有差距的員工實施重點培訓。
總之，中層管理者的培養不是一朝一夕的事，綜合能力的提高有利於發揮他們的橋梁作用、聯繫作用，有利於提高合力。
長期以來，某集團公司積極宣導「培訓就是一種待遇」的理念，透過為高技能人才提供多種形式的培訓機會，一方面使他們真正感受到培訓的激勵作用，另一方面也促進了他們技能水準的不斷提升。
在實施培訓時，集團公司著重挑選優秀的、在職位上做出特別貢獻的、有培養前途的高技能人才參加培訓。有四所已列為高技能人才培訓基地，舉辦了九大類工種二十五個班次七百餘人參加的高級技能人才培訓，集團公司下屬企業根據產品需求，利用資源優勢，展開有重點的各類培訓，僅焊接類就有近百人取得了兩百多個項次的國際標準鋁合金、不銹鋼焊接證書，使技能培訓展現了內容新穎性、方式專題性、要求重點、專案實用性、方法靈活性的特點。
參加培訓人員除全額在職時的薪水待遇外，對培訓期間的優秀學生還給予一定獎勵。在展開院校專業培訓的同時，境外培訓、二技能培訓、名師帶徒、經濟技術創新工程、推廣先進操作法等活動在各企業也得到蓬勃展開。
集團公司與國外合作，舉辦了第二期高技能人才培訓班，所屬企業選送了一百名優秀技師和高級技師參加培訓，並多次安排高技能人才赴歐洲、日本培訓考察；有國外技術引進專案的企業，還積極利用與國外先進製造企業的合作機會，採取「請進來，送出去」的形式，聘請國外技術專家到企業進行專項培訓，選送職位需要的優秀技能人才到國外進行考察、培訓、研修，進一步拓寬了高技能人才的視野。
透過選送優秀技能人才參加各種形式的培訓，提高了他們參加培訓的積極性和自信心，達到了既提高技能、又表現價值的雙激勵。
相比較而言，公營事業在職位分析方面顯得薄弱，需要盡快對大部分職位（特別是主要職位）進行職位分析和組織設計再造，建立一整套具有實際操作性的職位規範，明確各職位的任職條件、任用資格及職位所需知識、能力和素養的要求。並在此基礎上，對企業全員實施縱橫結合的網狀培訓，突出培訓的重點和有效性。事實證明，透過制定和實施職位規範展開培訓，能夠有效的提高工作效率和工作品質。
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本文內容出自《中層 忠誠：拿了年終就跳槽，企業的中空危機》，由 崧博出版 授權轉載。
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