▲勞資雙方約定懲戒罰扣工資是否有效？圖片來源：freepik。

文/勞資雙贏董事長簡文成

問題：勞資雙方約定懲戒罰扣工資是否有效？

• 回覆：

一、在私法判決實務上，固有下列判決認定，勞資雙方約定懲戒罰扣工資具有拘束力:

(1) 台灣高等法院90年度上易字第2370號判決:「又依勞動基準法第二十六條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，所稱「預扣」，係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意（卷附內政部七十三年十二月十五日七三台內勞字第二七九九一三號函復台灣省社會處要旨參照）；且勞動基準法僅禁止預扣工資，並非限制扣罰工資，如工作規則有扣罰工資之訂定，既非預扣，而係有關獎懲事項之訂定，自屬有效（卷附司法院第十四期司法業務研究會司法院第一廳研究意見參照）。」

(2)台灣高等法院97年度勞上易字第91號判決:「1.按雇主應依其事業性質，就考勤、請假、獎懲及升遷等事項，訂立工作規則並公開揭示，而工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞基法第70條第6款、第71條定有明文。則依上開規定觀之，雇主訂立工作規則並無須勞方之參與，僅於其規定違反法律之強制或禁止規定，或有違反該事業之團體協約時始為無效。2.上訴人固主張被上訴人於94年9月、10月分別以記大過為由，各扣薪5,000元，惟工作規則中未規定遭記過申誡需扣薪處罰亦未經所有員工同意云云，被上訴人則辯稱因上訴人闖紅燈，始依公告之駕駛員未達公司規定薪資減發標準予以扣薪等語，並提出95年5月19日豪汽公字第950025號公告所附駕駛員未達公司規定薪資減發標準為證，該標準性質應屬被上訴人制定之工作規範，其上確載明闖紅燈每次懲處大過乙次，扣載客獎金5,000元等情，雖上開標準係95年5月20日所修訂，然該公告內容揭示「一、修訂『駕駛員未達公司規定薪資減發標準』，詳如附件一」等語，既曰修訂，堪認之前已有該標準存在，且依證人張馨文於原審到庭證稱：其自92年3月至5月間擔任被上訴人行政助理，工作內容包括對新進人員解說工作規則、扣薪標準，當時公司之規定闖紅燈要記大過，扣薪5,000元等語，雖張馨文陳稱人很多，不記得是否向上訴人講解過上開標準等情，然說明扣薪標準既為張馨文之工作，何況證人與兩造均無利害關係，堪信其無甘冒偽證罪責而故為偽證詞之必要，堪認上訴人甫入公司時，應已有闖紅燈之扣薪規定，並曾受告知，且雇主訂立工作規則並無須勞方之參與，業如前述，則上訴人主張該規定未經全體員工同意，且未受告知云云，自非可採。

次查上訴人於94年8月、9月因「闖紅燈」各遭記大過乙次，業據被上訴人提出獎懲記錄表為證，且為上訴人所不否認，則被上訴人據此於94年9月、10月分別扣薪5,000元，自屬有據。

3.至上訴人主張上開懲戒金額與司機每月底薪10,000元之標準相較，顯然過高，有違權利濫用禁止、平等待遇、相當性及比例原則云云，然闖紅燈本屬高度危險之嚴重交通違規行為，何況上訴人乃客運之職業駕駛人，對於車上乘客之安全負有注意義務，其上開駕駛行為，違反道路交通安全之情節非屬輕微，被上訴人為使上訴人知所警惕，避免交通事故之發生，以上訴人每月薪資總額數萬元中，予以扣薪5,000元，衡情尚無不妥，要無違反上開原則，是上訴人上述主張，洵無可採。」

二、然，按勞動基準法第1條明揭其立法目的乃在於規範勞動條件最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展。又工資為勞工因工作而獲得之報酬，且為勞工維持其經濟生活之主要依據，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。

但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」且就本條但書所謂「另有約定」，勞動部105年8月2日勞動條3字第1050131754號函略以:「四、次依勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。」是勞雇雙方對於所約定之罰扣工資內容仍有爭執，並非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，雇主不得逕自扣發工資或直接為抵銷而未全額給付工資，否則勞工如動輒需就雇主積欠之工資循民事訴訟程序要求雇主給付，勢必嚴重影響勞工生活，顯與勞動基準法之立法目的有違。