三、其次，同法第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」而就罰扣工資性質，一般均認屬違約金，如雇主於工作規則中明定違約金或賠償費用，行政院勞工委員會82年1月5日臺(82)勞動1字第50325號函認:「查依據前主管勞工事務之內政部 75.09.02 臺七五內勞字第四三二五六七號函暨本會79.11.17 臺七十九勞動一字第二七五○八號函釋，事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可，惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則中規定；至於賠償之方式，亦應由勞資雙方協商決定，不得逕行扣發工資。」另行政院勞工委員會82年11月16日臺(82)勞動2字第62018號函表示:「二、另查勞動基準法第二十二條第二項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」申言之，事業單位於工作規則中明定違約金、損害賠償之規定固無不可，然，就賠償或違約金之計算與額度涉及合理性與相當性，非雇主單方於工作規則中規範，應循司法途徑或協商處理，另就給付賠償或違約金之方式，亦應由勞資雙方協商決定，不得逕自扣發勞工工資。

四、此外，於公法上，有判決採嚴格解釋認，工資扣減之特約，係對工資保護原則之排除與限制，事涉勞工生存基礎，關係甚大，應屬「契約保留事項」，不得以工作規則規定，例如台北高等行政法院103年度訴字第1454號判決:「1.勞動基準法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展，此揆諸同法第1條規定意旨自明。又工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，同法第22條第2項明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以折扣給付。其中所謂法令另有規定者，如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；而所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，例如由雇主代扣工會會費或宿舍費。至於勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」亦為確保工資全額給付之相應規定之一。蓋工資為勞工現實生活所需，如果預扣一部分工資，將直接影響勞工生活，且對將來不確定發生之事由，預扣工資做為違約或賠償之用，亦為對勞工人格不信任、不尊重之表示；此外，為違約等而預扣工資，亦有拘束勞工、剝奪勞工離職自由之嫌，有違禁止強制勞動之原則。故該條所稱「不得預扣」，係指勞工未發生違約或應賠償雇主情事之前，雇主不得預扣其工資以作將來違約金或賠償費用。金錢性質之企業懲戒措施，性質上屬民法第250條以下規定之違約金，應由勞雇雙方約定，不得由雇主單方決定，並僅在資方之利益因勞工違反勞動契約義務之行為致生損害賠償問題時，始得允許。

實務上，金錢性質之企業懲戒常以工資扣減之形式出現，由於工資係保障勞工生存之重要憑藉，若允許雇主得降低雙方原所約定之工資，則勞工之生活資金取得將全無可能或甚為困難，進而危及勞工及家庭生計。本此觀點，縱使勞工有不完全履行勞動契約之情形，依工資保護基本原則，仍不得任由雇主扣減工資以為懲戒。須勞雇雙方就工資扣減有特別約定，且以可歸責勞工之事由為限（若以非可歸責勞工之不完全履行情事作為工資扣減事由，形同將風險不當轉嫁到對風險毫無事實上控制力之勞工身上，違反企業風險分配之基本原則，不當地過度保護雇主利益，其所合意之特約應屬無效），雇主工資扣減始有合法基礎。且工資扣減之特約，係對工資保護原則之排除與限制，事涉勞工生存基礎，關係甚大，應屬契約保留事項，不得以工作規則規定。如勞雇雙方並無工資扣減之特別約定，雇主自不得以企業懲戒為名逕自扣發工資，否則即屬違反勞動基準法第22條第2項工資應全額給付之規定。」