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勞資雙方約定懲戒罰扣工資是否有效？
▲勞資雙方約定懲戒罰扣工資是否有效？圖片來源：freepik。
問題：勞資雙方約定懲戒罰扣工資是否有效？
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回覆：
一、在私法判決實務上，固有下列判決認定，勞資雙方約定懲戒罰扣工資具有拘束力:
(1) 台灣高等法院90年度上易字第2370號判決:「又依勞動基準法第二十六條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，所稱「預扣」，係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意（卷附內政部七十三年十二月十五日七三台內勞字第二七九九一三號函復台灣省社會處要旨參照）；且勞動基準法僅禁止預扣工資，並非限制扣罰工資，如工作規則有扣罰工資之訂定，既非預扣，而係有關獎懲事項之訂定，自屬有效（卷附司法院第十四期司法業務研究會司法院第一廳研究意見參照）。」
(2)台灣高等法院97年度勞上易字第91號判決:「1.按雇主應依其事業性質，就考勤、請假、獎懲及升遷等事項，訂立工作規則並公開揭示，而工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞基法第70條第6款、第71條定有明文。則依上開規定觀之，雇主訂立工作規則並無須勞方之參與，僅於其規定違反法律之強制或禁止規定，或有違反該事業之團體協約時始為無效。2.上訴人固主張被上訴人於94年9月、10月分別以記大過為由，各扣薪5,000元，惟工作規則中未規定遭記過申誡需扣薪處罰亦未經所有員工同意云云，被上訴人則辯稱因上訴人闖紅燈，始依公告之駕駛員未達公司規定薪資減發標準予以扣薪等語，並提出95年5月19日豪汽公字第950025號公告所附駕駛員未達公司規定薪資減發標準為證，該標準性質應屬被上訴人制定之工作規範，其上確載明闖紅燈每次懲處大過乙次，扣載客獎金5,000元等情，雖上開標準係95年5月20日所修訂，然該公告內容揭示「一、修訂『駕駛員未達公司規定薪資減發標準』，詳如附件一」等語，既曰修訂，堪認之前已有該標準存在，且依證人張馨文於原審到庭證稱：其自92年3月至5月間擔任被上訴人行政助理，工作內容包括對新進人員解說工作規則、扣薪標準，當時公司之規定闖紅燈要記大過，扣薪5,000元等語，雖張馨文陳稱人很多，不記得是否向上訴人講解過上開標準等情，然說明扣薪標準既為張馨文之工作，何況證人與兩造均無利害關係，堪信其無甘冒偽證罪責而故為偽證詞之必要，堪認上訴人甫入公司時，應已有闖紅燈之扣薪規定，並曾受告知，且雇主訂立工作規則並無須勞方之參與，業如前述，則上訴人主張該規定未經全體員工同意，且未受告知云云，自非可採。
次查上訴人於94年8月、9月因「闖紅燈」各遭記大過乙次，業據被上訴人提出獎懲記錄表為證，且為上訴人所不否認，則被上訴人據此於94年9月、10月分別扣薪5,000元，自屬有據。
3.至上訴人主張上開懲戒金額與司機每月底薪10,000元之標準相較，顯然過高，有違權利濫用禁止、平等待遇、相當性及比例原則云云，然闖紅燈本屬高度危險之嚴重交通違規行為，何況上訴人乃客運之職業駕駛人，對於車上乘客之安全負有注意義務，其上開駕駛行為，違反道路交通安全之情節非屬輕微，被上訴人為使上訴人知所警惕，避免交通事故之發生，以上訴人每月薪資總額數萬元中，予以扣薪5,000元，衡情尚無不妥，要無違反上開原則，是上訴人上述主張，洵無可採。」
二、然，按勞動基準法第1條明揭其立法目的乃在於規範勞動條件最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展。又工資為勞工因工作而獲得之報酬，且為勞工維持其經濟生活之主要依據，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。
但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」且就本條但書所謂「另有約定」，勞動部105年8月2日勞動條3字第1050131754號函略以:「四、次依勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。」是勞雇雙方對於所約定之罰扣工資內容仍有爭執，並非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，雇主不得逕自扣發工資或直接為抵銷而未全額給付工資，否則勞工如動輒需就雇主積欠之工資循民事訴訟程序要求雇主給付，勢必嚴重影響勞工生活，顯與勞動基準法之立法目的有違。
三、其次，同法第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」而就罰扣工資性質，一般均認屬違約金，如雇主於工作規則中明定違約金或賠償費用，行政院勞工委員會82年1月5日臺(82)勞動1字第50325號函認:「查依據前主管勞工事務之內政部 75.09.02 臺七五內勞字第四三二五六七號函暨本會79.11.17 臺七十九勞動一字第二七五○八號函釋，事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可，惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則中規定；至於賠償之方式，亦應由勞資雙方協商決定，不得逕行扣發工資。」另行政院勞工委員會82年11月16日臺(82)勞動2字第62018號函表示:「二、另查勞動基準法第二十二條第二項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」申言之，事業單位於工作規則中明定違約金、損害賠償之規定固無不可，然，就賠償或違約金之計算與額度涉及合理性與相當性，非雇主單方於工作規則中規範，應循司法途徑或協商處理，另就給付賠償或違約金之方式，亦應由勞資雙方協商決定，不得逕自扣發勞工工資。
四、此外，於公法上，有判決採嚴格解釋認，工資扣減之特約，係對工資保護原則之排除與限制，事涉勞工生存基礎，關係甚大，應屬「契約保留事項」，不得以工作規則規定，例如台北高等行政法院103年度訴字第1454號判決:「1.勞動基準法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展，此揆諸同法第1條規定意旨自明。又工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，同法第22條第2項明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以折扣給付。其中所謂法令另有規定者，如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；而所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，例如由雇主代扣工會會費或宿舍費。至於勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」亦為確保工資全額給付之相應規定之一。蓋工資為勞工現實生活所需，如果預扣一部分工資，將直接影響勞工生活，且對將來不確定發生之事由，預扣工資做為違約或賠償之用，亦為對勞工人格不信任、不尊重之表示；此外，為違約等而預扣工資，亦有拘束勞工、剝奪勞工離職自由之嫌，有違禁止強制勞動之原則。故該條所稱「不得預扣」，係指勞工未發生違約或應賠償雇主情事之前，雇主不得預扣其工資以作將來違約金或賠償費用。金錢性質之企業懲戒措施，性質上屬民法第250條以下規定之違約金，應由勞雇雙方約定，不得由雇主單方決定，並僅在資方之利益因勞工違反勞動契約義務之行為致生損害賠償問題時，始得允許。
實務上，金錢性質之企業懲戒常以工資扣減之形式出現，由於工資係保障勞工生存之重要憑藉，若允許雇主得降低雙方原所約定之工資，則勞工之生活資金取得將全無可能或甚為困難，進而危及勞工及家庭生計。本此觀點，縱使勞工有不完全履行勞動契約之情形，依工資保護基本原則，仍不得任由雇主扣減工資以為懲戒。須勞雇雙方就工資扣減有特別約定，且以可歸責勞工之事由為限（若以非可歸責勞工之不完全履行情事作為工資扣減事由，形同將風險不當轉嫁到對風險毫無事實上控制力之勞工身上，違反企業風險分配之基本原則，不當地過度保護雇主利益，其所合意之特約應屬無效），雇主工資扣減始有合法基礎。且工資扣減之特約，係對工資保護原則之排除與限制，事涉勞工生存基礎，關係甚大，應屬契約保留事項，不得以工作規則規定。如勞雇雙方並無工資扣減之特別約定，雇主自不得以企業懲戒為名逕自扣發工資，否則即屬違反勞動基準法第22條第2項工資應全額給付之規定。」
五、然而，應注意者，如前所述，雇主雖得以勞動契約與所屬勞工約定懲戒罰扣工資事宜，惟仍須於勞工違約或懲戒事由發生時，就懲戒罰扣工資內容及扣款方式與所屬勞工確認無爭議，且徵得該勞工同意由其工資中扣取一定金額，方才與勞動基準法第22條但書規定意旨相符合，亦有臺中高等行政法院108年度訴字第263號判決:「1.揆諸勞動基準法第22條第2項及第26條規定，可知鑒於勞工之工資為養家活口所繫，為避免工資被雇主任意扣減、扣押或不直接發給勞工，非因法令另有規定或勞資雙方已自行商定之情形，雇主應將工資全額直接給付勞工，不得直接由勞工工資中扣取一定金額，亦禁止預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
所謂「勞雇雙方另有約定」必須勞雇雙方就扣款之項目、事由及金額及其歸屬效果等事項為具體明確約定始足當之。易言之，因勞工相較於雇主多屬經濟地位之弱者，常在求職之初屈從雇主要求簽署空白授權同意書予雇主，為防免雇主藉故恣意剋扣應付勞工之工資，若當時尚未發生任何具體事故，亦無必須取償或代付之確定金額，雇主於實際事故發生時，自不得未再獲勞工確認同意扣款，即徒憑該空白授權同意書，逕依單方意思扣取應付勞方之工資，方與勞動基準法第22條第2項但書規定意旨相符。否則，即違反勞動基準法第22條第2項之規定，應論以同法第79條第1項第1款及第80條之1規定之行政責任（改制前行政院勞工委員會82年11月16日臺82勞動二字第062018號函釋及89年7月28日（89）臺勞動二字第0031343號函釋意旨參照）。2.查本件原告係於107年8月21日作成人員懲處令單方認定勞工胡員有未依核定路線行駛記小過乙次，換算扣款2,000元；有三班次未輸入正確路線編號扣罰1,500元；有油不足扣款655元，共計4,155元，而逕行自胡員之該月工資扣取，有卷附原告107年8月21日臺西汽人字第1070000149號令、原告107年8月21日臺西汽人字第1070000148號令、節耗油扣款明細表及胡員薪資明細表可憑。而稽之原告提出之同意書所載，勞工胡員簽署日期為106年11月12日，明顯在上開事情發生之前，則原告認定胡員有違反內部管理規則情事應予扣款懲處時，核諸上開說明，未先行通知胡員確認該違規事實及受罰金額不予爭執，或俟爭議確定後，不得憑胡員事先所出具之空白授權扣款同意書，即逕自扣款。是原告於107年8月認定胡員有應扣款事由發生及決定扣款金額後，未獲得胡員確認表示不爭執，即逕行自當月胡員工資扣款，即違反勞動基準法第22條第2項之規定。」可參。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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