4.至於雇主未徵得勞工同意，而係逕自調整休假者，因未踐行勞資雙方協商程序，取得勞工本人同意，不生調移勞工休假日之效力，應認雇主使勞工於休假日出勤工作（於正常工時內），應依同法第 39 條規定除發給當日工資外，應加發ㄧ日工資，作為假日加班費。

5.其實，勞動部 104 年 4 月 23 日勞動條 1 字第 1040130697 號函早就闡明：「二、…又依勞動基準法第 37 條及其施行細則第 23 條規定之應放假日(俗稱之國定假日，含 5 月 1 日勞動節)，均應予勞工休假。…勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」同意。三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」從而雇主應於事前即於勞動契約中與所屬勞工約定內政部所定休假調整事宜，並以「適當方式」確明所調整內政部所定休假之放假日期，以利訴訟或勞動檢查時舉證。

本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。

相關閱讀請看：

全國三級警戒延長！當疫情碰上端午連假，勞工出勤、薪資怎麼算？

淺談事業單位經中央流行疫情指揮中心公告關閉停止營業期間，雇主有無給付勞工工資之義務？

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理