國際人力資源管理的「跨國界」監管疫情之難處
配合新工作模式的建立，台商企業要及時規劃修正績效管理制度。如果企業一直都有執行真正的績效管理制度，員工的工資是屬於固定工資加績效工資模式，公司制定的績效管理制度，約定的績效考核標準都符合《中華人民共和國勞動合同法》第 4 條有關「公開討論與公示程序」，則公司當然可以按既有的績效考核 方式來執行疫情期間的考核作業，無論是傳統的固定工作地點或遠距工作。有些台商完全沒有採用過真正的績效考核程序。
換言之，員工的基本工資（固定）和績效工資（浮動）只是管理當局人為拆分出來而已，則員工每個月的工資都是固定的。這樣的績效考核處理作業不能符合疫情期間的遠距工作的實際情況。因此，必要經由勞動合同的約定以及規章制度的制定程序，以確定不同工作地點的工作場所為固定場所或遠距辦公(在家工作)，才能執行不同工作地點的績效管理制度。
無論如何，在制定疫情期間的績效管理制度時，應當事先確立操作標準，例如：上下班刷卡時間、工資與加班費標準、延長工作時間(加班時間)的認定、工作回報制度的建立、確立遠距工作的關鍵績效指標(Key Performance Indicators；KPI)等等。
未來的人力資源管理實務將發展成線下線上（Online To Offline；O2O）新模式，遠距管理成為新人資管理模式的操作重點。關鍵在如何有效達到過程管理的管控要求。因此，台商的人力資源管理程序，從招募、任用、考勤、出差、請休假、工資、績效到員工的解雇與離職等制度（程序與內容），都應當考慮到遠距操作的管控細節，才能進行合理化管理。例如：居家辦公的員工如何進行日常管控，以明確管理、績效管理、加班管理、請休假管理、出差管理（誤餐費、住宿費、雜費），甚至社會保險的有效操作，等等都需要站在線上線下兩方面考慮，並符合勞動法律與企業管理目的。
本文由 傑報人力資源服務集團 授權轉載，經同意修訂標題，原文連結。
相關閱讀請看：
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
