▲海外（駐外）津貼性質屬工資嗎？圖片來源：pxhere，CC Licensed。

文／勞資雙贏董事長簡文成

問題：海外（駐外）津貼性質屬工資嗎？

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1.按勞動基準法第2條第3款規定:「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又就本條有關工資定義，學說上有「經常性給與補充說」與「經常性給與要件說」等二種見解，採「經常性給與要件說」者認，工資須兼具「勞務之對價」與「經常性給與」二要件之性質方可;另採「經常性給與補充說」者，工資著重於勞工提供勞務而獲得之對價，於報酬是否為勞務對價無法明確判斷時，始將經常性給與引為共同之判斷基準。

2.近期最高法院判決所持見解似採「經常性給與補充說」，例如最高法院106年度台上字第1215號判決:「按勞基法第二條第三款規定之工資，應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。」及臺北高等行政法院109年訴字第619號判決:「由於實務上雇主給與勞工報酬之名目繁多，何種名目屬於工資，不僅關係工資額之多寡，亦連帶牽動各種給付之基礎，影響勞工之權益甚大，是勞基法乃予以立法定義。依該法第2條第3款規定，所謂工資，乃指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。

因此，工資乃是勞工因提供勞務而相對自雇主處獲得之報酬，具有「勞務對價性」。至該款所稱之「經常性給與」，勞基法並無明文規範其定義，勞基法施行細則第10條就此部分，雖以除外條款之方式，將不屬於「經常性給與」之項目予以臚列，惟其概念內延究竟為何，亦無明確說明。

然由勞基法立意在於保障勞工權益之核心精神以觀（勞基法第1條規定參照），立法者應無以「經常性給與」限縮工資定義之意，是工資並不以兼具「勞務對價性」及「經常性給與」之要件為必要，毋寧應以「勞工因工作而獲得之報酬」之「勞務對價性」，為定性雇主給與之性質是否為工資之核心標準，如經認定該給與具有「勞務對價性」者，不論其是否屬於「經常性給與」，均無礙於其屬工資之性質。惟如於定性給與之性質有所未明時，該給與是否具有「經常性」，則可作為輔助認定之標準；而所謂「經常性」，應認只要在一般情形下經常可以領得之給付，在制度上即具經常性，而無論其給付名稱為何。」