海外（駐外）津貼性質屬工資嗎？

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專區編輯中心 · Accepted Answer · 2021-07-01 09:27:06

海外（駐外）津貼性質屬工資嗎？-HR
▲海外（駐外）津貼性質屬工資嗎？圖片來源：pxhere，CC Licensed。

文／勞資雙贏董事長簡文成

問題：海外（駐外）津貼性質屬工資嗎？

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1.按勞動基準法第2條第3款規定:「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又就本條有關工資定義，學說上有「經常性給與補充說」與「經常性給與要件說」等二種見解，採「經常性給與要件說」者認，工資須兼具「勞務之對價」與「經常性給與」二要件之性質方可;另採「經常性給與補充說」者，工資著重於勞工提供勞務而獲得之對價，於報酬是否為勞務對價無法明確判斷時，始將經常性給與引為共同之判斷基準。

2.近期最高法院判決所持見解似採「經常性給與補充說」，例如最高法院106年度台上字第1215號判決:「按勞基法第二條第三款規定之工資，應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。」及臺北高等行政法院109年訴字第619號判決:「由於實務上雇主給與勞工報酬之名目繁多，何種名目屬於工資，不僅關係工資額之多寡，亦連帶牽動各種給付之基礎，影響勞工之權益甚大，是勞基法乃予以立法定義。依該法第2條第3款規定，所謂工資，乃指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。

因此，工資乃是勞工因提供勞務而相對自雇主處獲得之報酬，具有「勞務對價性」。至該款所稱之「經常性給與」，勞基法並無明文規範其定義，勞基法施行細則第10條就此部分，雖以除外條款之方式，將不屬於「經常性給與」之項目予以臚列，惟其概念內延究竟為何，亦無明確說明。

然由勞基法立意在於保障勞工權益之核心精神以觀（勞基法第1條規定參照），立法者應無以「經常性給與」限縮工資定義之意，是工資並不以兼具「勞務對價性」及「經常性給與」之要件為必要，毋寧應以「勞工因工作而獲得之報酬」之「勞務對價性」，為定性雇主給與之性質是否為工資之核心標準，如經認定該給與具有「勞務對價性」者，不論其是否屬於「經常性給與」，均無礙於其屬工資之性質。惟如於定性給與之性質有所未明時，該給與是否具有「經常性」，則可作為輔助認定之標準；而所謂「經常性」，應認只要在一般情形下經常可以領得之給付，在制度上即具經常性，而無論其給付名稱為何。」

3.另，就海外津貼性質，行政院勞工委員會89年2月15日臺89勞保2字第0006121號函略以:「按勞工保險條例第十四條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，覆實申報勞保投保薪資；同條例施行細則第三十二條規定，月薪資總額以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準。查勞動基準法第二條第三款工資定義：謂勞工因工作而獲得之報酬。故員工派駐海外子公司就職，海外子公司支付之海外任職薪資如係勞工因提供勞務而獲得之報酬，自屬工資，亦應併入計算申報勞保投保薪資。」

4.其次，在法院判決實務上，下列判決認定，海外津貼是勞工派駐海外在國外不同環境下提供勞務所應得之對價且每月均領有是項津貼，核屬工資(註1):

(1)最高法院90年度台上字第687號判決:「被上訴人業務係由上訴人直接監督，駐外津貼數額亦由上訴人核定，並列為固定薪津之一部分，足見駐外津貼實係被上訴人依上訴人指示赴海外工作，上訴人給予之報酬，自不因上訴人與其關係企業，或與其他公司協議由上訴人以外之其他公司發給該項津貼，而變更該給付之性質。況上訴人自承因各國之勞動條件、幣值、生活水準不同，故付與駐外人員該項津貼以為補償，益見駐外津貼係被上訴人於國外不同環境下提供勞務所應得之對價，屬工資之性質無疑。被上訴人已於越南工作一年半有餘，每月均領有是項津貼，核屬勞動基準法（下稱勞基法）第二條第三、四款所定之經常性之給與，此與勞基法施行細則第十條第九款所稱之差旅津貼，係勞工因不定時出差而領取者不同。」

(2)最高法院96年度台上字第187號判決:「按雇主要求員工遠離家鄉至國外地區服務，派駐期間又非短期、偶然之性質，並因各國之勞動條件、幣值、生活水準不同，而付與駐外員工津貼以補償其遠赴國外地區工作之特殊辛勞及生活上不便，且該駐外人員按月支領該項津貼，從無例外，是駐外津貼係駐外員工在國外不同環境下提供勞務所應得之對價，核係勞基法第二條第三款所定之經常性給與，自屬工資之性質，此與同法施行細則第十條第九款所稱差旅津貼，係勞工因不定時出差而領取者不同，更非恩惠性之給與，自應於退休時，將駐外津貼計入平均工資，核算其退休金。」

5.但最高法院106年度台上字第2679號判決持不同見解:「按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第3款前段定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。而雇主所發給之海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就雇主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有匯率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。且勞基法施行細則第10條第9款規定，亦將差旅費、差旅津貼排除於勞基法第2條第3款所稱之經常性給與範圍以外。

本件被上訴人自76年6月2日起受僱於上訴人，嗣因專案工程於101年1月2日至103年1月17日被派駐沙國；上訴人於被上訴人派駐沙國期間，因應沙國之勞動條件，幣值、生活水準，而於原給付之本薪、膳食津貼及加班費外，再給與被上訴人附表2之系爭4種差旅津貼、長期差旅費及伙食費、不休假獎金，為原審所認定之事實。果爾，被上訴人任職期間受派赴沙國工作，係上訴人行使其職務內容、工作地點調整權之結果，並未變更兩造間之勞動契約內容，上訴人原應給付被上訴人作為其勞務對價之工資即本薪、膳食津貼及加班費，亦未因被上訴人外派而隨之變動。

則被上訴人於派駐沙國期間，上訴人另外給與之附表2各項金額，性質上是否屬於被上訴人駐沙國提供勞務之對價，而為其受僱期間長期可領取之經常性給與？尚非無疑。原審未遑詳查，逕認被上訴人在短期性因工作特殊情形所領取之附表2各項金額，已具備「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，而屬工資，已有可議。

又上訴人91年12月17日修訂之工作規則第2.6條載明海外差旅津貼等非屬經常性給與，不計入平均工資，業經報請主管機關同意核備，並經被上訴人簽署同意書，屬兩造勞動契約之內容，亦有工作規則、臺北市政府函、同意書等可稽。核該工作規則內容似無違反強制或禁止之規定情事，原審未予細究，遽以該規定違反強制或禁止之規定而無效，並以上述理由就此部分為上訴人不利之論斷，亦嫌速斷。」即本判決認為，勞工派駐海外未必為經常性，海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與，且勞基法施行細則第10條第9款規定，亦將差旅費、差旅津貼排除於勞基法第2條第3款所稱之經常性給與範圍以外，故海外津貼不屬工資。

然而，本文認，最高法院106年度台上字第2679號判決就工資認定既然採經常性給與補充說，也就是工資僅須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準，而海外津貼既然是勞工因派駐海外提供勞務所獲得之報酬，且係按月經常性給付，並係長達2年，豈可謂非經常性，而長達2年豈可謂係短期差旅性質，又試問雇主如不提供海外津貼，勞工豈會心甘情願離鄉背井，備受思親之苦，末者，本判決既採「經常性給與補充說」，稱海外津貼是勞務對價，又說海外津貼是非經常性給與，不屬工資，令人感到錯愕與矛盾。

6.奧修說:「覺知是唯一重要的事情。而人們卻迷失在無關緊要的小事上面。他們已經變得對重要的事視而不見。卻準備為了無關緊要的小事而出賣那個最重要的。那就是每一個人如何為了無關緊要的東西而出賣他們的靈魂，那就是每一個人如何出賣他的靈魂而變成沒有靈魂的。人必須成為他自己的燈。丟掉整個你可以從經典上找到指引，以及知識是可以借得到的想法。那是靈性的找尋上最大的障礙之一。沒有任何來自外界的東西是需要的。

神已經提供給你一切你在這個旅程上將會需要的東西。你得要在你自己裡面找尋:光就在那裡，而且只有你自己內在的光才能夠幫助你分辨對錯，能夠幫助你不致迷失方向…我們全都懸吊在自己的頭上。那是我們唯一的問題，而這只有一個方法可以解決:從頭下降的心，而後所有的問題便會自動消失。」(註2)與大家互勉。