3.另，就海外津貼性質，行政院勞工委員會89年2月15日臺89勞保2字第0006121號函略以:「按勞工保險條例第十四條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，覆實申報勞保投保薪資；同條例施行細則第三十二條規定，月薪資總額以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準。查勞動基準法第二條第三款工資定義：謂勞工因工作而獲得之報酬。故員工派駐海外子公司就職，海外子公司支付之海外任職薪資如係勞工因提供勞務而獲得之報酬，自屬工資，亦應併入計算申報勞保投保薪資。」

4.其次，在法院判決實務上，下列判決認定，海外津貼是勞工派駐海外在國外不同環境下提供勞務所應得之對價且每月均領有是項津貼，核屬工資(註1):

(1)最高法院90年度台上字第687號判決:「被上訴人業務係由上訴人直接監督，駐外津貼數額亦由上訴人核定，並列為固定薪津之一部分，足見駐外津貼實係被上訴人依上訴人指示赴海外工作，上訴人給予之報酬，自不因上訴人與其關係企業，或與其他公司協議由上訴人以外之其他公司發給該項津貼，而變更該給付之性質。況上訴人自承因各國之勞動條件、幣值、生活水準不同，故付與駐外人員該項津貼以為補償，益見駐外津貼係被上訴人於國外不同環境下提供勞務所應得之對價，屬工資之性質無疑。被上訴人已於越南工作一年半有餘，每月均領有是項津貼，核屬勞動基準法（下稱勞基法）第二條第三、四款所定之經常性之給與，此與勞基法施行細則第十條第九款所稱之差旅津貼，係勞工因不定時出差而領取者不同。」

(2)最高法院96年度台上字第187號判決:「按雇主要求員工遠離家鄉至國外地區服務，派駐期間又非短期、偶然之性質，並因各國之勞動條件、幣值、生活水準不同，而付與駐外員工津貼以補償其遠赴國外地區工作之特殊辛勞及生活上不便，且該駐外人員按月支領該項津貼，從無例外，是駐外津貼係駐外員工在國外不同環境下提供勞務所應得之對價，核係勞基法第二條第三款所定之經常性給與，自屬工資之性質，此與同法施行細則第十條第九款所稱差旅津貼，係勞工因不定時出差而領取者不同，更非恩惠性之給與，自應於退休時，將駐外津貼計入平均工資，核算其退休金。」

5.但最高法院106年度台上字第2679號判決持不同見解:「按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第3款前段定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。而雇主所發給之海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就雇主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有匯率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。且勞基法施行細則第10條第9款規定，亦將差旅費、差旅津貼排除於勞基法第2條第3款所稱之經常性給與範圍以外。