三、雇主得否要求勞工切結同意一經染疫即終止勞動契約

雖司法實務肯認勞資雙方採合意方式終止勞動契約，然雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，該終止契約效力仍有疑慮（詳細解析可參【宇恒週報】第194期）。

查就業服務法第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工不得以…，予以歧視；『其他法律』有明文規定者，從其規定」；復查傳染病防治法第12條：「政府機關（構）、民間團體、事業或個人不得拒絕傳染病病人就學、工作、安養、居住或予其他不公平之待遇。」可知，當雇主以勞工有染疫事實而影響其工作權，即有違反傳染病防治法並屬就業服務法就業歧視之可能，除切結同意終止契約將屬無效外，更有面臨最低30萬元以上罰鍰之風險。

關於上述非屬就服法第5條第1項所明文之18種就業歧視型態，而以「其他法律」認定「就業歧視」之狀況，以下提供一則判決供參，本件雇主因勞工罹患愛滋病而予以終止契約，雖經調解而達成資遣之合意，仍無礙雇主就業歧視之違法事實：

臺灣新北地方法院108年簡字第18號判決：「惟原告確實知悉A員（即○君）為愛滋感17染者後，要求A員（即○君）離職，此就業歧視行為，尚不可因後續A員（即○君）基於經濟上之需求被迫接受勞資調解方案，而予以正當化」

四、宇恒叮嚀

在嚴峻疫情之下，可以想見縱無職安法等規定，多數雇主仍願意積極配合防止疫情在企業內擴散，以力求企業能持續正常營運。然不可諱言，本次疫情衝擊，前所未見；多數雇主對於防疫應變與可能涉及之勞動、管理議題尚屬陌生。

雇主一方面積極規劃各項防疫因應措施之際，難免有侵犯勞工權益、甚至誤觸法令之可能，難免產生動輒得咎之想法。建議於訂定防疫管理措施時，除注意比例原則、避免措施過當之外；仍應著重與勞工善加溝通、取得勞工之理解與主動配合防疫作業，避免片面強制要求勞工配合、衍生爭議；此外亦應注意各類法規之競合與限制，以免不甚觸法。

本文由 沈以軒律師 授權轉載，原文連結。

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