首先，某Ａ已有相關症狀，則公司可協議由某Ａ請病假在家休息，如某Ａ不願意請病假，則公司如果怕染疫風險，要求某Ａ在家休息，但仍應給薪。

其次，如果某Ａ健康狀況良好，視公司業務形態，某Ａ之職務是否能夠遠距上班、在家工作，公司可安排某Ａ在家上班 14 天左右，再視其健康狀況判斷要繼續居家辦公或是允許其回到公司上班。

但如果某Ａ之職務無法遠距工作，公司在符合調職五原則（參考文章：公司對勞工之調職，經營必要或報復懲戒呢？）的情形下，可以將其調職為能夠遠距工作之職位，以上的方式能較圓滿的處理和某Ａ的勞動關係。

• 但是，如果公司沒有適合的職位可以調職，又該怎麼辦呢？

是否得終止勞動契約，回歸到勞動基準法的規定，終止勞動契約無非是雙方合意、資遣、解僱這幾種。

案例中，在疫情期間，某Ａ有類似症狀卻又堅持不做篩檢，確實會引起雇主的疑慮，也會讓其他員工感到恐懼，公司先讓某Ａ有薪在家休息 14 日，然後在補助費用要求員工進行篩檢，並持陰性篩檢報告恢復至公司上班，通常會認為是合理的要求（業務命令），因此在員工堅持不配合、不遵守業務命令的情形下，如果公司能與某Ａ達成合意終止勞動契約，就無疑問，但在某Ａ並不願意離職的情形下，雇主可斟酌某Ａ是否有勞基法第 11 條第 5 款「不能勝任工作」而得資遣，或是有薪休息 14 日已過，某Ａ仍不提出陰性證明而無正當理由仍不回公司上班而符合勞基法第 12 條第 1 項第 6 款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」而得解僱，在疫情的特殊情況，員工出現類似症狀，公司要求篩檢具合理性，且已經先盡前述給予有薪休息、確認是否有合適職位可調職等情形下，具體來綜合判斷是否符合解僱之最後手段性。

因為解僱須嚴謹為之，公司在整個流程當中宜書面通知相關要求及說明配合防疫之合理性，並將員工之答覆或不配合的行為加以存證，以保全日後可能發生爭訟之證據。

本文由 陽昇法律事務所 授權轉載，原文連結。

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