至於利用方面，勞工健康保護規則第 17 條有規定檢查結果應紀錄之格式，與最低保存年限，第 21 條則明確規範了雇主在勞工完成檢查後應採取的措施，除了健康指導和調整工作的建議都應該由醫護人員為之以外，在公司發放檢查結果時，也請注意隱私的保護，避免將個別員工的健檢報告置於其他職場同仁、人資單位、部門主管等第三人可輕易探知之處，或是請醫療院所直接寄發個別員工通知檢查結果，以免除相關爭議。

我可以透漏離職員工的相關資料嗎？

最後，在面試新進員工時，面試者通常都會在履歷上填寫過往工作經驗，公司也常會詢問從前的離職原因、薪資待遇，或是主管姓名，為了能快速篩選適合自己的人才，人資單位或者雇主本身都可能會利用這些資料去和該員工的前任雇主接觸，試圖得到最真實的第一手資訊。此時，你面對這些前來詢問的人，是否能秉持同業互助的精神，將員工們任職時的狀況全盤托出呢？

答案是原則上不可以！將前員工的考績、薪資、出勤紀錄、業績、個人表現等個人資料透漏給他潛在的新雇主，並不在個資法第 20 條第 1 項「蒐集之特定目的必要範圍內」，仍必須符合該項的七款例外要件才能合法利用。因此，除非得到該名離職員工的書面同意或有符合其他例外事由，雇主面對前來詢問的第三人，還是建議小心謹慎，盡量將透漏範圍限定在個人意見評論而非具體個人資料，千萬別侃侃而談以致觸法。

• 結論

當企業在招募、建立人事資料檔案與通訊錄，甚至調動、資遣員工時，都不可免除的會蒐集、利用到勞工(或潛在勞工)的個人資料，本文所述其實只是人事制度與個資相關問題的冰山一隅。

最後也建議大家都能在遇到類似問題時，思考一下您對於特定員工資料真的有蒐集必要嗎？有法律明文依據嗎？以及是否取得員工同意？若有不太確定的地方，也應該提早諮詢專業人士，千萬別等到爭議發生方亡羊補牢。

註1：關於一般健康檢查的費用、罰鍰等相關規定，可以參考筆者另文《您的員工該安排健康檢查了嗎？》

本文由 威律法律事務所 授權轉載，原文連結。

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