應徵者面談時需要注意的勞動法令

當好不容易找到應徵者來面試的時候，又需要注意哪些事情呢？顧問這邊要先提的就是勞基法第17-1條關於派遣人員的規定；現在非典型勞動者愈來愈多，也有很多公司改用派遣員工來補充企業人力，在過往通常都會由用人單位來面試員工，但面試通過後，再由派遣單位去聘僱，最後再派遣到用人單位來，但從108年6月19日開始，政府增修了勞基法第17-1條，規定要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。也就是說，未來一定要由派遣單位去面試，錄取之後再依據要派單位(用人單位)的需求派遣員工至該單位，否則就是違法的喔。

至於在面試的過程中，由於往往人資夥伴都是屬於第一關的履歷篩選或是第一階段的基礎面試，第二階段面試或是最終決定是否錄取的面試官往往是用人主管，但難為的是，用人主管並沒有受過專業的人資或法務訓練，可能會在面試的過程中「不小心」踩到前面所說的就業服務法施行細則第1-1條的規定，最常見的就是面試官會詢問應徵者的血型或星座，涉嫌違反就業歧視；或者是對面試者進行心理測驗或智力測驗，涉嫌違反索取非必要個人隱私資料；更有甚者，詢問面試者是否有結婚或懷孕的計畫，更是大大危險，萬一面試者被錄取就算了，萬一沒有錄取對方，非常有可能直接被面試者扣上相關歧視的帽子，除了要面對主管機關裁罰外，還可能導致企業形象因此而受損。

此外，在面試的時候，往往應徵者也會詢問工作內容，這時候面試官一定要注意，您所講的工作內容，與徵才廣告上的內容是否一致，在顧問的輔導經驗中，常常見到很多徵才廣告上的訊息是人資夥伴在管理跟維護的，但實際用人主管可能因為環境或流程轉變，加上公司並沒有明確的職能模型或工作說明書，或者是職能模型完成後就束之高閣，沒有定期去維護，導致主管講出來的工作項目跟徵才廣告上的有所落差，最常見的就是儲備幹部(MA的訓練)或業務類(維護還是開發)職缺，這也有可能會有廣告不實的嫌疑；因此，包括用人主管的面談訓練，以及公司內部職能模型的建立，其實都是人資夥伴必須定期要做的，這樣才不會辛辛苦苦篩選了履歷，結果用人主管每次都說不好用，很難用，形成不斷在找人的惡性循環之中了。

確認錄取人員時應該注意的勞動法令

當好不容易面試完一堆人，確認最終錄取者之後，各位老闆跟人資夥伴還是不能放鬆下來，因為接下來的才是重點！因為不論各位老闆或人資夥伴是用什麼方式通知面試者錄取，都請記住以下這個法條：

民法第153條第1項：當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。

各位老闆跟人資夥伴要知道，所謂的勞動契約又被稱為「非要式契約」，不同於要讓法院、公證人或兩個以上見證人同意才生效的「要式契約」(如結婚登記)，只要勞資雙方達成合意，這份勞動契約就生效了，也就是說，即使您今天只是打電話跟錄取者說，某某某，恭喜你錄取，請於OOO年OO月OO號來本公司報到，而對方在當下也同意的話，這時候你們雙方的勞動契約就生效了。

此時各位老闆跟人資夥伴一定要注意的是，千萬不要通知錯人！我們在實務上常常看到，人資夥伴因為通知錯人，所以後來還必須打電話或發信告知對方這項疏忽，但是要小心的是，從108年1月1日開始生效的勞動事件法，已經將面試者跟公司之間的勞動關係也納入其中，假設今天有一個員工硬要跟公司打「確認僱傭關係存在」的訴訟，並要求恢復雇傭關係的話，公司可是討不到便宜的，所以我們通常會建議，盡量採取發正式的錄取通知書的方式來告知錄取者，並且在錄取通知書上面加註勞動契約因何而生效的條款，才能確實保障公司的權益，以免員工就算倖然接受公司通知錯人不報到了，但之後卻在網路上大書特書，導致企業形象受損，那就更要不得了。