▲只是違反工作規則一次，就可以解僱？圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／可道律師事務所

只是違反工作規則一次，就可以解僱？

明星高鐵公司為達高速行駛之安全要求，訂有「高速鐵路列車駕駛艙通行管制辦法」等工作規則，禁止未經授權者進入列車駕駛艙。小蘇於98年3月22日違規進入駕駛艙，於列車行駛A站至B站間約10分鐘許均滯留於駕駛艙內，經多家媒播報導，嚴重損害明星高鐵公司聲譽，影響明星高鐵公司與乘客間之信賴關係，是以，明星高鐵公司得否以小蘇違反工作規則，情節重大為由，終止兩造間之僱傭關係？

律師貼心話：

一、 給雇主之建議：

各行各業均有其企業特性，惟並非一觸犯企業特性解僱即當然合法，仍須考量比例原則之問題。

而於工作規則內訂定涉及違反企業特性之處罰時，建議在員工訓練階段，即盡可能使員工知悉並遵守，而非只是將工作規則隨意公告，如此將有助於降低勞資糾紛時之爭議問題。

二、 給勞工之建議：

對於工作規則涉及懲戒問題時，法院判決漸漸傾向將企業特性列入考量重點，故傳統學理所謂解僱最後手段原則勢必受到限縮，勞工朋友在求職應徵時，務必多留意企業特性，尤其當工作規則將企業特性列入懲戒原因時，應警惕遵守，切勿以身試法。

• 臺灣高等法院99年度重勞上字第14號民事判決摘錄：
• 主文：

原判決除確定部分外廢棄。

被上訴人（按：即勞工）在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用由被上訴人負擔。

理由（摘錄）：

……末按勞基法第12條第1項第4款、上訴人工作規則所稱情節重大，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為於程度上相當，始符合其要件，為上訴人所自認。

查本件事發後，國內多家媒體以頭版或大篇幅報導，甚引起網友多方討論，已嚴重損害上訴人之聲譽，破壞上訴人與乘客間之信賴關係，益證本次違規事件非同小可。而被上訴人擔任高鐵列車之服勤員近兩年之久，本應協助維護高速鐵路列車之行車安全，且其知悉高鐵列車速度極快，駕駛員必須全神貫注操作駕駛系統，並隨時提防可能之突發狀況。

然被上訴人無視於相關安全之規定，在未經授權之情形下，竟單純基於好奇而執意要求進入駕駛艙，無端干擾駕駛員之操作，非但未能協助維護列車安全行駛，反為安全之破壞者，顯見其專業能力及態度無法勝任服勤員之工作，自不得主張因尚未發生實害為由主張上訴人之解僱不合法。再就大眾運輸事業尤以我國第一家高速鐵路之經營者言，安全係由每項細節之遵守逐步累積而得，危險係從任何不經意之閃失漸次增加，自須以高度注重安全、徹底消弭人為疏失之業務特質。