另依張正豪之證言，高速鐵路列車駕駛艙內之警醒開關或其他監控管制措施，充其量僅能使上訴人確認列車駕駛員是否失能，無法擔保駕駛員確實專心駕駛，行控中心亦無法控制列車之行進，自不得以高速鐵路列車內外各項硬體裝置之功能完備，而忽視人為操作、置服勤人員應遵守相關安全守則於不顧。

顯然上訴人因被上訴人違背職務重大義務之行為而終止兩造間之勞動契約，於法有據，無違反比例原則之情形。換言之，與被上訴人個人之工作權相較，運輸大眾乘客集體之生命、財產安全理應比被上訴人個人之工作權重要而應予以優先保障，此乃毫無妥協餘地。尤以被上訴人任職上訴人已近兩年之久，對於相關工作規則知之甚詳，乃被上訴人於事發之際竟因「好奇心」（調字卷第6頁）而要求進入駕駛艙乘坐，足見其維安觀念實屬薄弱而有偏差，上訴人辯稱其已無法信賴被上訴人繼續擔任服勤員，自屬信而有徵。

苟認上訴人不得依勞基法、工作規則相關規定將被上訴人解僱，上訴人將無法管理其餘員工、無法確保大眾乘客之運輸安全，更無法保障乘客之生命、財產安全，顯見依被上訴人違反工作規則之上開具體事項，客觀上已難期上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且上訴人所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為於程度上已屬相當，揆諸上開說明，本件已符合勞基法第12條第1項第4款、上訴人上開工作規則所稱之情節重大，上訴人將被上訴人解僱，終止兩造勞動契約，於法有據。

勞動基準法第12條

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

本文由 可道律師事務所 授權轉載。

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