次按所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍（最高法院81年台上字第127號判例要旨可參）。又按經醫師診斷，懷孕期間需安胎休養者，其休養期間，併入住院傷病假計算；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，勞工請假規則第4條第2項、第10條前段分別定有明文。再按受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定，性別工作平等法第15條第3項亦有明文。

2.原告主張系爭四日屬被告核准系爭安胎假期間之範圍，且已提供證明文件業完成請假程序，即便該四日因缺乏醫師之診斷證明，而認請假程序有瑕疵，亦得以法定產檢假方式處理，非無故不到工，未構成繼續曠工之行為，被告則執前詞為辯。經查，原告自104年5月24日起受僱於被告；原告於104年8月24日至同年11月6日，以Line通訊軟體與被告之法定代理人甲○○對話，其中原告代號係「瀅瀅兒」，甲○○代號係「阿性-老闆兒」，內容如附件一；被告因原告受僱期間發生妊娠之事實，初步同意原告於系爭安胎假期間請假安胎等節，為兩造所不爭執，且參諸原告與甲○○於104年8月31日之對話內容（見本院卷第7、8頁），記載「…瀅瀅兒（即原告）：因為我想休息一兩個月應該就可以比較穩定了。阿性-老闆兒（即甲○○）：你要留職多久呢？阿性-老闆兒：一兩個月嗎？那就定9/1-10/31。瀅瀅兒：我會補證明給kimi。阿性-老闆兒：好。…」，可見原告於系爭四日之不到工，乃被告於104年8月31即得預見，且經被告首肯甚明，是原告之系爭四日應屬事先受被告同意請假之期間，堪予認定。

…然勞工請假規則第10條之請假手續僅規定「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數」，另就其餘法定請假程序之具體內容、要件則付之闕如，毋寧應解為該程序之具體內涵與要件乃立法者有意保留予雇主自行定奪之權限。而被告所定請假手續，固要求受僱者之病假應檢附看診收據或診斷證明，惟就「安胎假」具連續請假可能之性質，並無明文規範受僱者於「安胎假」之請假期間應檢附含括該期間始日至終日之證明文件，徵諸勞基法令之基本精神在於保障勞工（即受僱人）之權益，於雇主所定請假程序出現要件不明時，自應以有利勞工之方式解釋，易言之，被告既無規定「安胎假」之證明文件應涵攝至整體請假期間，且原告因變更就診醫院致看診醫師所出具之證明文件出現系爭四日之落差，倘強迫原告必須提出系爭四日之證明文件始能完備系爭安胎假期間之安胎請假程序，對原告實屬過苛。

況被告知悉原告之系爭四日具安胎休養必要，且原告對系爭四日前後之安胎請假均已檢附證明文件，業如前述，堪認原告已完成系爭安胎假期間之請假程序無誤。遑論，縱認原告因系爭四日缺乏安胎必要之證明文件而引發請假瑕疵之爭議，然依性別工作平等法第15條第4項規定「受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日」，原告尚得以法定產檢假填補上開瑕疵甚明，故被告抗辯原告未完成請假程序云云，亦無足採。