如果公司決定補人，你得設法讓所有團隊成員也一起參與徵才活動；如果公司決定從內部提拔，大多數人都會認為此人是「國王的人馬」。這時主管就要設法消除這樣的歧見，例如說明從外頭找人有多麻煩（不熟悉公司文化、必須從頭學起、無法成為即時戰力等），並分析公司這麼做有什麼優點、又可減少什麼風險等，讓這位「自己人」能安全的接手。

讓團隊成員參與徵人、替面試者評分

另外，讓部屬一同參與徵人活動、為應徵者打分數時，正好可以讓他們思考自己的組織、整間公司要的究竟是什麼樣的人才，是很好的機會教育。

以敝公司為例，平時面試新人時，我會安排所有員工一起見見應徵者。然後請他們寫下面試心得，並預測全體員工最想和哪位應徵者一起工作，我會參考他們寫下的意見，用來決定最後要錄用誰。

另外，透過團體面試活動，還可過濾現有部屬是否真的是優秀人才。例如，失去工作熱忱、工作能力欠佳、有職業倦怠的人參與這個活動，可能會語帶提醒的對應徵者說：「就算被我們公司錄取也不見得是好事，像我自己就是個例子……。」雖然為人主管一定不希望有人對應徵者說這種話，但藉此了解現有部屬究竟在想些什麼，也是考核團隊成員及整體狀況的大好機會。

• 好人主管的狡猾管理要點：「疑人不用，用人不疑」，否則只是拿石頭砸自己的腳。

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本文內容出自《好人主管的狡猾管理學： 我自己來做還比較快？難怪你老是替部屬收爛攤，當主管該有的心理素質，要從狡猾開始》，由 大是文化 授權轉載。

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