▲勞工於ㄧ年內已休畢14天事假者，得否再申請家庭照顧假？圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／勞資雙贏董事長簡文成

問題：勞工於ㄧ年內已休畢 14 天事假者，得否再申請家庭照顧假？

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1.原本勞工請假規則第7條規定：「勞工因有事故須親自處理者，得請事假，全年合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」嗣修正為：「勞工因有事故須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」而修正理由載明：「為使事、病假期間之計算明確與ㄧ致，爰配合第四條之修正，將條文中之「全年」修正為「ㄧ年內」。」又不論是「全年」或「ㄧ年內」涉及期間之計算，是勞資雙方得依民法第119條、第121條及第123條等規定特別約定「ㄧ年內」或「全年」之起迄，例如約定採曆年制、會計年度制、 學年制或勞雇雙方約定年度之期間。惟勞資雙方未特別約定者，年度之計算，則以日曆年為常態，此亦為民法第123條第1項所明文。

再者，因事假期間不給工資，而全勤獎金性質屬工資，故勞工請事假者，其全勤獎金將因缺勤而受影響。其次，事假是勞動基準法第43條授權中央主管機關制訂勞工請假規則所定假別，其請假條件乃最低標準（勞動基準法第1條參照），事業單位如有優於勞工請假規則給予勞工事假者，可從其規定。

2.至於家庭照顧假是性別工作平等法所定假別，該法第20條規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」另同法第21條規定：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」以及同法第22規定：「受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條規定。但有正當理由者，不在此限。」是事業單位應將勞工請假規則第7條「ㄧ年內」及性別工作平等法第20條「全年」之期間計算特別明確約定並採ㄧ致性定義。

此外，勞工全年或ㄧ年內最多得請家庭照顧假7日，且性別工作平等法第20條第1項後段已特別明文「其請假日數併入事假計算」，而「其」乃指家庭照顧假，因此，勞工申請家庭照顧假日數應與其他事假合併計算，於「ㄧ年內」或「全年」合計不得超過14日，也就是說勞工於ㄧ年內或全年得申請之事假及家庭照顧假合計為14日。