觀諸林宗毅傳送之簡訊內容記載：「管理是一門學問，沒有放諸四海的同一套標準，也沒有誰對誰錯，只有適合不合適，我們花了幾年在培養彼此合作的默契，雖然成效並沒有非常顯著，但我認為都還好，直到最近的衝突，讓我更了解，我們彼此的個性和做法是無法共事的，但負責公司成敗的是我，你的管理方式，我並非完全不認同，但更適合大公司，而非我們這種必須身體力行的小公司，所以我已經和董事長報備也得到他的同意，公司決定用資遣的方式處理目前的狀況，我相信這是對你我和公司都是最好的一個方式，請理解。」，僅提及其與原告個性和作法無法共事，未表明原告究有何合於勞基法第11條所定情形之具體事由。其後被告發送之電子郵件所附資遣通知單雖勾選「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，但電子郵件內容載明：「因應公司營運及組織調整，公司決定以資遣方式調整你的職位，8/31起生效。謝謝你這幾年對公司的付出。」，所稱「公司營運及組織調整」核與是否勝任工作無關，是其於本件訴訟中所稱原告致公司虧損、財稅帳目不清、資產控管不當、未能即時結帳、未確認新址能否辦理公司登記、逾期加保火險、未妥善處理人事溝通與客訴問題等等，應屬臨訟之詞，自不能准許其於訴訟中任意增列。應認被告解雇原告之行為，於法不合。」

4.從這個解僱訴訟案例可學到，雇主擬資遣勞工者，除須舉證具備法定事由外，尚須告知勞工其被資遣事由之義務，更不得隨意改列資遣事由，否則將面臨輸掉官司的下場。而且「個性和做法無法共事」並非法定解僱事由，或許總經理基於禮貌、不撕破臉的考量，才委婉以該理由通知資遣，然而，法律有法律的遊戲規則，ㄧ旦進入法律的賽局，就須「按法律的規矩照步來」，不嫻熟法律的遊戲規則，必然穩輸無疑。

5.因此，資方要提升對法律專業知識的認知，萬勿從文字表面來解讀法律條文，法律條文的真意有賴真正專業自慢者藉由相關令釋或判決案例，方才能夠正確解釋，而這樣的專業實力需要長期、持續且具深度與廣度的探索、研讀及實務經驗來累積，謙卑地「不恥下問」，才是上策，這也是人資工作者成長及貢獻的空間，反之，不懂裝懂、貢高我慢則是通往自取其敗的死路。

本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。

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