四、評核

不管是怎樣的角色，面試過程表現得多麽突出，多麽優異，到職後實際的產出與表現，是要驗證的，目的是確認是否適任，產生決策行動：調薪、不調整、解聘、或者降級。

具體的設立檢驗的目標、時間點是必要的。評核的面向如下：

適任

表顯符合預期標準，那是否該調整薪資、還是不變？

• 符合預期：符合面談時給薪的期待，但是不作調整。有時候面談時是屬於投資的給薪，所以要慎斷。
• 超過預期：超過給薪的期待，在過程中，就要適時地向上反映，因為挖到寶了！用具體的事實，說服上層，給予更好的待遇與鼓勵。

不適任

不適任得原因不外乎：

• 技能不足：無法自學、跟不上團隊
• 無法與人合作：態度不佳、溝通能力的問題

關切過程，如果發現有異樣，就要保留具體的事證，同時 1 on 1 具體的告知，讓他知道怎樣的事情，是不符合期待的。

這時候要思考如合與他溝通，如果依舊無法改進，就要進行 解聘 (lay-off)、離職 (quit)、或者 降級 (degrade)。這邊需要 HR 介入協助，因為基於勞基法，必須要有所溝通協調。

管理者也要檢討自身，為什麼會做這樣的誤判？下次如何避免？

自願離職 (quit)

剛到職，可能會因為一些因素，很快地就離開：

• 工作因素

1. 對環境不適應
2. 跟團隊、主管不和
3. 職務內容跟面試時談的不一樣
4. 發現能力無法勝任

• 外在因素

1. 拿到其他更好的 Offer
2. 家裡有突發狀況：家人生病、出車禍、中樂透

結論

入職到上軌道，獨立作業，這段時間管理者需要細心和耐心，同時也需要讓團隊裡資深的同仁協助。這段時間的目標：讓新人融入團隊裡，變成團隊的戰力之ㄧ。即使發現有不足，也要妥善處理與面對，千萬不可以讓他自生自滅。

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【HR懶人包】企業「招募員工」時必知的勞動法令：刊登、面試、錄取和報到

本文由 Complete Think 授權轉載，經同意修訂標題，原文標題〈人力招募 - 六、到職：訓練、目標、評核〉

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