根據你的團隊目標經營社群

當家的人是你，你要清楚目標跟責任。

大家都聽過父子騎驢的故事，一個不清楚目標，只聽由旁觀者評論而隨意改變社群風格的主管，很可能會營造出「劣幣驅逐良幣」的惡性循環，最後連身為主管的自己都會相當狼狽。

• 若你的社群主要處理「無標準答案」的工作，那營造「資訊流通」的環境、良好「跨部門人際關係」、設計「權責相符」的制度，就是首要任務。
• 若你的社群主要處理「須嚴控風險」的工作，那「嚴禁欺騙」、制定「標準流程」、傳達「盡責就不會受到處罰」的安全感，就是首要任務。
• 若你的社群主要處理「以上兩類工作的混和類型」，那制定明確的「評分標準」、給予有限權力允許制定新流程以管控風險、擁有「成員能力」的統計表，就是首要任務。

除了以上的風格經營，還有一些是共通的風格，不管作戰團隊的工作類型為何，都是需要的。

「安全感」、「成就感」〈自我優越感〉、「社群情懷」〈參與感與利他行為〉。這三個共通風格，在本篇文章後半部會有更深入的描寫。

你想跟甚麼樣的人一起工作？

知道了團隊目標〈Why〉，有了經營社群的方向〈How〉，接下來就是你必須決定留哪些人在你的團隊裡〈What〉。

大家也許都看過一則新聞：「跟笨蛋工作易得心臟病」，剛聽到時可能覺得很好笑，但主管如果以此來做為留人與否的標準，那真的有點可怕〈尤其當主管自己就是那位大豬頭的時候〉。

我會建議利用思考過後的社群風格來做取捨，以下分有形的能力跟無形的特質來描述，什麼樣類型的人才，值得你留下來，絕對不會後悔。

有形的能力：
可以參考團隊合作一文中，三個主要的角色：
問得出客戶真正需求的人、知道解決方法的人、有執行力有效率的人。

擁有這三種能力跟角色的成員，是團隊組成中不可或缺的。

無形的特質：
正面思考〈管理成本低且自我成長性高〉、樂於分享〈最好是透過分享即可達到成就感的人才〉、無私的人〈無私未必一定要樂於分享，但無私的人對於社群情懷比較有概念〉。

跟擁有這些無形特質的人一起工作，不會感到不斷被消耗，當我們人生階段不停的往前，結婚了有孩子，煩惱一堆日常瑣事後，真的已經回不去徹夜喝酒抱怨同一件事的團體了。找個不消耗自己能量的夥伴，至關重要！

對於「離開的人」該怎麼做？

回到一開頭的故事，身為主管，如何面對那些即將離開的人呢？

• 先確定自己對於「對方的需求」是否掌握錯誤？

我相信這是最基本的人事基本功，主管必須隨時了解每一位成員的優先需求：A君追求高薪、B君追求準時下班、C君追求自由的工作型態、D君追求簡單的指令。

每個人心中對於不同的需求都有比重，想滿足這個需求必須有相對付出，如果主管連成員重視什麼需求都不清楚，自然不可能如何營造跟提供成員需要的誘因。

所以，先了解自己是否沒有掌握好即將離職的人對於工作上的優先需求。

• 如果需求掌握正確、就要確認是否「提供的方式」有誤？

離職一定跟主管有關，我很尊敬的業師曾經這樣的告誡我。

成員來上班最主要不會只是為了團隊目標、不會只是為了自我成長，到最後都是為了「這主管是我想一起工作的人」，即便最後是因為前輩有問題，那也是因為身為主管的自己，沒有把社群營造跟價值觀貫徹執行的緣故。

• 要慰留嗎？通常不會。

主要是慰留之後的不穩定感，對於工作者的安全感會引導到負面循環。

如果你慰留成功，針對以上有形的能力跟無形的特質都很優秀的人，可是他的需求依舊沒被滿足，他其實終究會離開，主管對於作戰團隊角色的安排就會不穩定。

如果你慰留成功，但其實不具備以上能力跟特質的人，那團隊其他優秀的成員會知道自己對於社群情懷這部分的需求，在這個團隊是不會被滿足的。

劣幣會開始驅逐良幣，身為主管的自己開始更怕有任何人再離開，連基本工作都會無法進行，但因為選擇不多，優秀的人必須負擔更多的基本工作與擦屁股工作。

我們都是彼此人生中的過客，只是有些人離開時，
背影或灑脫、或不捨、或絕情、或醜陋、或面面俱到，或割席斷義、或離席高歌。