員工離職一定跟主管有關！對於那些「被離開的人」，又該怎麼做？
對於那些「被離開的人」該怎麼做？
- 主管大可不必有「被背叛感」跟「不甘心」的感覺。
離開的人也許只是不符合團隊的需求，也或許是我們無法達到他的需求。檢討自己對於成員優先需求的掌握，以及提供方式，不要花時間去爭鬥、乞求。
- 同理「留下來」一起打拼的夥伴的心情，不要讓人覺得絕情。
留下來的同事可能會有以下的情緒跟想法，無論如何，〈有人離職這件事〉都已經成為我們之間心中共同的印記了，在還不知道這決定優劣的若干年後來到前，當家的人請帶著大家保有這個印記繼續走下去。
- 職場果然沒長久的感情，上班好同事、下班不認識
- 自己要持續增進職場技能，保持競爭力
- 留在這裡跟外面公司的標準是如何呢？符合我的需求嗎？
讓人不感到絕情，就是前面社群共通風格提到的「安全感」，人們對於成為上班族，勢必是對於「穩定收入」要求比較高的族群，保持社群安全感的關鍵，在於主管要有清楚的「可預測性」跟「一致性」。
以處理須嚴控風險工作的團隊為例，因為欺騙帶來的損失會難以估計，身為主管要能讓成員有「可預測性」：只要在良率的資訊上欺騙，就是開除！「一致性」是不管你是甚麼理由、什麼背景、什麼專案，就是嚴禁欺騙。
這樣狀況下的開除，如果從以前到現在就是這樣的標準，成員不會覺得主管絕情。
- 關注團隊氣氛
根據阿德勒心理學，人的天性就是會「追求優越感」跟擁有「社群情懷意識」，這兩種心理在本質上是相同的，都是出於尋求別人的肯定。
By Alfred Adler
讓團隊的成員能「同時」保有這兩項珍貴的禮物，因為是人的天性，所以成為社群的共通風格相當的自然。只要能保持好以上兩項珍貴的禮物，團隊氣氛自然就不會太差。
但要注意的是，每位成員成長經歷不同，針對這些天性的追求會有一些常見的偏執。
如追求優越感跟自卑或傲慢，常是並存出現。而讓社群接納跟貢獻社群的方式，又常存在想像力跟現實落差的狀況。
避免團隊陷入被害者循環，避免思維限於優越感與社群情懷必須選擇「對立」、不是「全有」就是「全無」的思維，就是領導者要關注的團隊氣氛。
領導者負責拉近現實跟想像力的差距，讓團隊充滿勇氣面對隨時迎面而來的挑戰。
- 關注社群的資訊
- 人員流動率
- 成員平均年資
- 主管的平均年齡 v.s. 團隊年齡中位數
- 離職人員的考績評分、前段班或後段班？
- 更新每位成員的優先需求、也確保其直屬主管清楚知道
- 不斷理解環境〈公司〉賦予給團隊的工作型態
這些資訊能讓你大概理解自己營造的團隊風格與人事組成〈社群〉的健康狀況。
以上的經驗分享，祝大家都能創造出自己喜歡的工作環境，跟優秀的人一起工作，保持健康的身體，降低豬隊友對健康造成傷害的機率。
本文由 商科PM 授權轉載，經同意修訂標題，原文標題〈面對「我有件事想跟你聊聊．．．」起手式，該如何面對同事離職？〉
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