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【宇恒週報】雇主得否以「停職停薪」作為勞工違規之懲戒手段?

【宇恒週報】雇主得否以「停職停薪」作為勞工違規之懲戒手段?-HR
▲雇主得否以「停職停薪」作為勞工違規之懲戒手段?圖片來源:pixabay,CC Licensed。

文/沈以軒律師

雇主為使企業得以正常營運,多透過領導權、組織權之行使,於勞動契約或工作規則中訂定勞工應遵守之紀律、及對應之考核與獎懲。然而除記過、警告、申誡、降薪、調職外,「停職處分」是否為允許的手段之一?有無明確的規範與限制? 

一、雇主行使懲戒權之限制

承前所述,雇主於工作規則中訂定懲戒措施,為領導權、組織權之行使範圍,且縱未報請主管機關核備,亦不影響其公開揭示後之效力(最高法院81年度台上字第2492號民事判決參照);而勞工基於從屬性,亦有遵從雇主獎懲規章之義務(最高法院96年度台上字第2630號民事判決參照)。

然雇主之懲戒權並非毫無限度,倘雇主制定之懲戒辦法與法律強制規定相為牴觸者,該違反法律規定之條文即不生效果(勞基法71條參照),如:工資係受勞基法第22條第2項全額給付與第26條預扣工資禁止之保障、調動則受勞基法第10-1條之規範、終止契約事由受勞基法第11、12條限制等;因此如罰扣工資、降職調動或懲戒解僱…等,即非雇主得以任意採行之懲戒措施。

二、雇主得否以停職停薪,作為懲戒手段

雇主採行之懲戒手段不能違反法令強制規定,然則關於對勞工處以停職處分乙節,並未有法律明文限制,是否即非法所不允?又行政機關與司法機關之見解為何?有無歧異?以下分述之: 

(一)行政機關見解

  • 行政院勞工委員會80年08月05日(80)台勞動一字第20195號函:「依勞動基準法第七十條第六款規定,工作規則包括獎懲事項,惟得否由雇主於工作規則中規定『停工處分』作為懲罰條文,並無明文規定。雇主於工作規則中規定『停工處分』原則上可予同意,惟停工處分之要件、停工期間之限制,及停工期間有關薪資如何給付?或除薪資以外之其他勞工權益是否受停工處分之影響?此均應於工作規則中明訂,以杜絕爭議。」、「主管機關對雇主依勞動基準法第七十條之規定訂立工作規則報請核備時,應詳加審查,尤其是停職期間與勞工違反情節是否相當?又『停工處分』影響勞工工作權益極大,故期間不宜過長。」

由前揭函釋可窺知,雇主採停職停薪方式懲戒勞工,尚非法律所禁止之懲戒方式;然則中央主管機關對此類懲戒極不樂見,除要求雇主應於工作規則明訂停職處分之成立要件、期間限制、薪資給付、權益影響外,更特別要求地方主管機關於工作規則核備時,發現停職處分條款應「詳加審查」。換言之,針對此「法無明文禁止」、「原則上可予同意」、「影響勞工工作權益極大」之項目,主管機關透過嚴格審查的方式彌補並限制,以避免雇主濫用懲戒權。

惟本文高度懷疑,主管機關縱使在層層條件前提下,例外允許雇主訂定停職停薪相關懲戒辦法,惟在最後施行時若未取得勞工個人同意,逕行拒絕受領勞務提供進而拒付工資,能否符合民法第487條與勞基法第22條第2項工資全額給付之審查,誠有疑慮!此好比主管機關針對雇主片面訂定違約金條款時,一方面肯認在合理範圍內之違約金條款效力,但在最後逕自從工資扣除時,還是強調須檢附勞工個人同意之證明,即屬相同適例。

(二)司法機關如何看待雇主之懲戒權利

從行政機關函釋要求雇主「應於工作規則中明訂,以杜絕爭議」,已預示停職處分具有較高的爭議性;而觀察懲戒相關勞資爭議之判決,不難發現多數法院對於該等爭議,多會做出以下論述:

「基於雇主企業之領導、組織權,而得自訂工作規則對勞動者之行為加以考核、制裁及獎懲內容事項,惟勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時,得予以懲戒解僱之規定,至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等,雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外,另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、禁止溯及既往原則為之。」(見於臺灣高等法院110年度勞上字第17號、108年度勞上易字第114號、105年度勞上字第90號民事判決……等)

按前揭法院見解與說法,司法機關應普遍認為於合乎相關程序與法律原則的前提下,雇主即有予以勞工適當懲戒之權利,且懲戒權包含停職處分在內。

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