【宇恒週報】雇主得否以「停職停薪」作為勞工違規之懲戒手段？
惟基於停職處分對於勞工權益損害甚深，縱雇主得以停職作為懲戒勞工之手段，但仍需審視該措施是否適當、有否必要，停職期間長度是否已影響勞工生計…等條件，不得任意濫用。如以下判決所示：
- 臺灣高等法院103年度勞上字第104號民事判決：「上訴人停職停薪3個月及受調動職務，係因被上訴人合法行使雇主懲戒權之結果，自具正當之理由，並非無故剋扣上訴人停職期間薪水及變更系爭勞動契約」
- 臺灣高等法院98年度勞上易字第135號民事判決「留職停薪係屬雇主對勞工之重大懲戒處分，因影響勞工權益至鉅，自不得漫無限期，而應視事件性質，有其特定期間或期間過長應另為適當之處置。」
三、採行停職懲戒應依循之程序與原則
綜合行政與司法之見解，可探知兩者對於「停職」處分皆未表示禁止，但對於其懲戒程序，則會採較嚴格之認定。倘雇主未於事前與勞工約定、或訂定於工作規則中使勞工知悉，逕自以停職懲戒即屬違法。以底下兩則判決為例，未制定懲戒規則、或懲戒前未與勞方適當溝通即片面採行停職懲戒之結果，非但未能達成懲戒勞工之目的，反而除需補償停職期間工資外，更須依勞工主張依法給付資遣費，得不償失。
- 臺灣高等法院臺中分院105年勞上易字第2號民事判決「參照上訴人所提出由被上訴人所簽署之『○○關係企業從業人員責任保證書』，亦無任何關於留職停薪之約定，故上訴人對被上訴人之留職停薪處分，已有違兩造勞動契約之約定，自非有效。」
- 臺灣新竹地方法院108年勞訴字第50號民事判決「被告規章對於該公司員工所謂未善盡出勤責任，既未詳訂具體規範情節，且該公司之懲戒方式亦未列出留職停薪之處分種類，則被告逕對原告施以留職停薪之處分，顯使原告未能獲取薪資，與兩造原約定勞動契約之內容不同，而有損及勞工即原告權益之情事，洵堪認定。」
然則將停職處分明訂於工作規則中，將被「詳加審查」，應如何訂定適切的規則？有何原則可供判斷或依循？原則上，雇主之懲戒權屬於企業自治範疇，行政、司法不應任意介入；然對於顯有侵犯勞工權利之不當懲戒規範，法院仍得依據懲戒之原因與懲戒之方式，審酌各項客觀條件後，對雇主懲戒行為予以判斷，以資保護勞工之權利。從以下判決，或可窺知法院判斷之依據與項目：
- 臺灣高等法院106年度勞上字第88號民事判決：「顯見雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。」
四、宇恒叮嚀
鑒於停職停薪處分相較於其他懲戒手段，恐有連帶衍生「工資未全額給付」、「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」…等情形（尤其是前述主管機關向來對於勞基法第22條第2項採行嚴格立場）；因此還是建議雇主避免片面執行，應極力尋求勞資雙方達成合意。
若不得已非執行不可（此處行政裁罰之風險，再次強調），也應限定在若任由勞工繼續提供勞務，將有導致損害持續加大或權益不可回復之情境（如：重大舞弊洩密行為），即在法理上概念，勞工無法提供勞務達給付不能程度，完全屬可歸責於勞工之事由（備註：但此處雇主也應思考在勞工不同意停職停薪處分時，是否要選擇為勞基法第12條懲戒解僱之可行性），其次，亦應依循下列法律準則為之：
- 懲戒應有所本：懲戒手段應係依據法律明文規範或雇主制定之懲戒辦法
- 確定明確性原則：勞工對於其違規行為之後果（懲戒），應可得預測、預知
- 權利濫用禁止：行使懲戒權，應基於實質上必要
- 平等待遇原則：就相同事件，應採相同懲戒流程、規範
- 比例原則：懲戒需合乎目的，且應採侵害勞工權益最小之方式
- 一事不二罰原則：不因同一行為，而重複懲戒
- 落實程序保障：對於違規之認定與懲戒結果，應經過客觀程序
- 禁止溯及既往原則：懲戒應按違規時之規範為之，不得因人設事、變更懲戒辦法
公司對員工記過導致員工獎金變少，員工可以向法院提告要求公司撤銷嗎？
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
