▲避開隱形偏見地雷，開啟廣納人才大門！圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／獵才顧問翁林林（由360d才庫事業群授權轉載）

避開隱形偏見地雷，開啟廣納人才大門

在社會大眾的普遍認知中，只要學歷血統是出自於前段班的好學校，在求職路上應該是屬於贏在起跑點的族群，然而在面對數位時代快速變動的趨勢下，特別是新冠肺炎的疫情之後，全球許多專家學者們對於企業求才紛紛提出一個不同於以往的提醒，建議企業應盡力辨別並減少職場的隱形偏見，最好能更加關注人才在創新能力、人際溝通、數位素養、視野格局……等有助於跨領域資源整合的未來優勢，方能有助於企業迎戰全球新勢局。

以台灣傲視全球的科技產業為例，台、成、清、交……等知名大專院校培養了許多專業技術工程人才，而這些所謂前段班學校也以校友相互提攜的效應作為招生賣點，科技業界的人資部門也多依循往例地將校園徵才列入年度工作計畫，甚至設計了內部員工人才推薦的獎勵機制，因此「血統純正」彷彿成為進入科技業的隱形門檻之一。

但筆者在某場科學園區的研討會，卻聽到一位科技業人資主管的提問，她公司在執行人才盤點的專案之後，發現人才來源有限縮在特定族群的現象，甚至某些用人部門主管直接將「校系友」列入履歷篩選的條件，讓原本應該引進新血的人才招募淪為既有成員的複製品；站在人力資源的專業觀點，她深知這類隱形偏見的心態和作法恐將為組織埋下危機的種子，因此她想多了解其他公司是如何推動多樣化和包容性的人力資源策略。

當時講者是以Google、Netflix、IBM、渣打銀行、聯合利華、國泰金控等知名企業的推動經驗為分享案例，建議可從下列的幾種方式嘗試著手：

1.擴增人才來源的管道：

除了傳統的招募管道之外，可嘗試新型態的人才來源管道，如：臉書、領英…等社群媒體，或是委託外部專業公司代理招募，亦可參與各類校園競賽或非營利組織的賦能活動，主動挖掘具有潛力的未來人才。

2.優化人才招募的流程：

人資部門可以運用「服務設計」的手法，重新檢視人才招募的流程，並優化相關人員的組成與訓練，例如：邀請不同背景的成員參與招募遴選小組，並舉辦心測工具應用課程，降低找錯人的機率。