血統純正、校系友成職場「隱形偏見」！4點分析教你推動多樣化的人力資源策略
▲避開隱形偏見地雷，開啟廣納人才大門！圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／獵才顧問翁林林（由360d才庫事業群授權轉載）
避開隱形偏見地雷，開啟廣納人才大門
在社會大眾的普遍認知中，只要學歷血統是出自於前段班的好學校，在求職路上應該是屬於贏在起跑點的族群，然而在面對數位時代快速變動的趨勢下，特別是新冠肺炎的疫情之後，全球許多專家學者們對於企業求才紛紛提出一個不同於以往的提醒，建議企業應盡力辨別並減少職場的隱形偏見，最好能更加關注人才在創新能力、人際溝通、數位素養、視野格局……等有助於跨領域資源整合的未來優勢，方能有助於企業迎戰全球新勢局。
以台灣傲視全球的科技產業為例，台、成、清、交……等知名大專院校培養了許多專業技術工程人才，而這些所謂前段班學校也以校友相互提攜的效應作為招生賣點，科技業界的人資部門也多依循往例地將校園徵才列入年度工作計畫，甚至設計了內部員工人才推薦的獎勵機制，因此「血統純正」彷彿成為進入科技業的隱形門檻之一。
但筆者在某場科學園區的研討會，卻聽到一位科技業人資主管的提問，她公司在執行人才盤點的專案之後，發現人才來源有限縮在特定族群的現象，甚至某些用人部門主管直接將「校系友」列入履歷篩選的條件，讓原本應該引進新血的人才招募淪為既有成員的複製品；站在人力資源的專業觀點，她深知這類隱形偏見的心態和作法恐將為組織埋下危機的種子，因此她想多了解其他公司是如何推動多樣化和包容性的人力資源策略。
當時講者是以Google、Netflix、IBM、渣打銀行、聯合利華、國泰金控等知名企業的推動經驗為分享案例，建議可從下列的幾種方式嘗試著手：
1.擴增人才來源的管道：
除了傳統的招募管道之外，可嘗試新型態的人才來源管道，如：臉書、領英…等社群媒體，或是委託外部專業公司代理招募，亦可參與各類校園競賽或非營利組織的賦能活動，主動挖掘具有潛力的未來人才。
2.優化人才招募的流程：
人資部門可以運用「服務設計」的手法，重新檢視人才招募的流程，並優化相關人員的組成與訓練，例如：邀請不同背景的成員參與招募遴選小組，並舉辦心測工具應用課程，降低找錯人的機率。
3.訓練同仁的意識和敏感度：
邀請同仁和主管參與內部工作坊，以案例分享和開放談論的方式，建立同仁們對於歧視和偏見的辨識力、問題理解與改變共識。
4.營造職場的融合與歸屬感：
增加跨部門、跨功能別的內部合作機會，強化互助互惠的團隊默契，亦可藉由創建內部支持團體或提供軟硬體資源協助，以緩解人才流失的危機。
對企業經營高層來說，「人才」的定義、需求條件和運用模式皆是變動的項目，而且必須配合公司生命週期、組織文化氛圍、市場競爭程度……等多重因素而適時調整的；對人才來說，「工作」的內容、待遇報酬、核心價值和雇主品牌……等因素也是影響就任選擇的重要條件。筆者身為客觀第三方的獵才顧問，深知在日益激烈的人才戰爭中，想要吸引和留住跨領域人才，將是需要比以往更完善的計畫和更細膩的操作，所以不論站在商業利潤或企業社會責任的角度，都希望能提醒企業應自我覺察並逐步建構優質的職場環境，方能贏得新人才戰爭的勝利。
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