3.訓練同仁的意識和敏感度：

邀請同仁和主管參與內部工作坊，以案例分享和開放談論的方式，建立同仁們對於歧視和偏見的辨識力、問題理解與改變共識。

4.營造職場的融合與歸屬感：

增加跨部門、跨功能別的內部合作機會，強化互助互惠的團隊默契，亦可藉由創建內部支持團體或提供軟硬體資源協助，以緩解人才流失的危機。

對企業經營高層來說，「人才」的定義、需求條件和運用模式皆是變動的項目，而且必須配合公司生命週期、組織文化氛圍、市場競爭程度……等多重因素而適時調整的；對人才來說，「工作」的內容、待遇報酬、核心價值和雇主品牌……等因素也是影響就任選擇的重要條件。筆者身為客觀第三方的獵才顧問，深知在日益激烈的人才戰爭中，想要吸引和留住跨領域人才，將是需要比以往更完善的計畫和更細膩的操作，所以不論站在商業利潤或企業社會責任的角度，都希望能提醒企業應自我覺察並逐步建構優質的職場環境，方能贏得新人才戰爭的勝利。

本文由 360d才庫事業群 授權轉載，原文連結。

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